مصطلحات الموارد البشرية باللغة الإنجليزية

عملية البحث عن أشخاص جدد للعمل في مؤسسة وجذبهم واختيارهم، بدءًا من الإعلان عن الوظيفة وانتهاءً بتقديم عرض عمل.

شخص يجري النظر في تعيينه، سواء تقدم بطلب للوظيفة أو تواصل معه مسؤول التوظيف.

وثيقة تشرح الغرض من الوظيفة ومهامها ومسؤولياتها الرئيسية، فضلًا عن المهارات والخبرة المطلوبة لشاغلها.

وظيفة خالية في مؤسسة لا يشغلها أحد حاليًا، ولذلك تبحث الشركة عمن يتولاها.

لقاء رسمي يطرح فيه صاحب العمل أسئلة على المرشح لمعرفة مدى ملاءمته لوظيفة.

رسالة رسمية يخبر فيها صاحب العمل المرشح بأنه حصل على الوظيفة، مع الشروط الأساسية مثل الأجر وتاريخ البدء والمسمى الوظيفي.

يمنح شخصًا وظيفة ويبدأ تشغيله. ويعني الاسم hire الشخص الذي عُيّن حديثًا.

اختيار مجموعة صغيرة من أفضل المتقدمين للانتقال إلى المرحلة التالية، وغالبًا ما تكون المقابلة؛ ويعني الاسم قائمة هؤلاء الأشخاص.

المرحلة الأولى من فحص المتقدمين للتحقق من استيفائهم الشروط الأساسية للوظيفة، قبل اختيار من سيُدعى إلى المقابلة.

التواصل مع المديرين السابقين للمرشح أو الأشخاص الذين سمّاهم للتحقق من تاريخه الوظيفي والسؤال عن مهاراته وسلوكه.

فحص تاريخ المرشح قبل تعيينه، وقد يشمل السجل الجنائي والمؤهلات والهوية والوظائف السابقة.

شخص تتمثل وظيفته في العثور على موظفين جدد وتعيينهم، سواء ضمن فريق الموارد البشرية في الشركة أو في وكالة توظيف.

برنامج يجمع طلبات الوظائف ويحفظ بيانات المرشحين ويتابع انتقال كل شخص بين مراحل الاختيار.

العمل طويل الأمد للعثور على أصحاب المهارات وجذبهم إلى المؤسسة، بما يشمل التخطيط لاحتياجات التوظيف المستقبلية وبناء صورة الشركة كجهة عمل.

إعلان عن وظيفة ينشر في صفحة التوظيف لدى الشركة أو منصات الوظائف أو وسائل التواصل لدعوة الأشخاص إلى التقدم.

الطريقة التي تقدم بها الشركة نفسها بوصفها مكانًا للعمل، والجهود التي تبذلها لتبدو جهة عمل جاذبة.

عملية الترحيب بالموظف الجديد ومساعدته على الاستقرار في العمل، من إنجاز الأوراق وتجهيز المعدات إلى التعرف إلى الفريق وتعلم المهام.

الأسابيع أو الأشهر الأولى في الوظيفة، حيث يتحقق صاحب العمل من ملاءمة الموظف، ويمكن خلالها عادة لأي من الطرفين إنهاء العقد بسهولة أكبر.

شخص انضم إلى شركة حديثًا، عادة خلال أسابيعه أو أشهره الأولى في العمل.

برنامج قصير للموظفين الجدد، عادة في أيامهم الأولى، يعرّفهم بالشركة وقواعدها وإجراءات السلامة والأشخاص الرئيسيين فيها.

لقاء أو برنامج قصير يزود الموظفين الجدد بالمعلومات الأساسية عن الشركة وسياساتها وكيفية سير العمل.

زميل متمرس تختاره الشركة لمساعدة الموظف الجديد في أسابيعه الأولى، بالإجابة عن الأسئلة اليومية وتعريفه بالآخرين.

اتفاق قانوني بين صاحب العمل والموظف يحدد الوظيفة والأجر وساعات العمل والإجازات وسائر شروط العمل.

وثيقة تشرح قواعد الشركة وسياساتها وإجراءاتها للموظفين، مثل الإجازات والسلوك واستخدام التقنية والشكاوى.

عقد عمل لا يحدد تاريخاً لانتهائه، ويستمر إلى أن يغادر الموظف أو ينهيه صاحب العمل لسبب مشروع.

عقد عمل ينتهي في تاريخ محدد أو عند إنجاز مشروع أو مهمة بعينها، مثل تغطية إجازة أمومة لموظفة.

بند في عقد العمل يقيّد عمل الموظف لدى منافس أو تأسيسه مشروعاً مشابهاً مدةً بعد مغادرته.

اتفاق قانوني يتعهد فيه شخص بعدم مشاركة معلومات خاصة محددة، مثل خطط الأعمال أو بيانات العملاء أو الرواتب، مع الآخرين.

مجموعة قواعد تشرح السلوك المتوقع من الموظفين في العمل، وتشمل النزاهة والاحترام وتعارض المصالح واستخدام ممتلكات الشركة.

القوانين والممارسات التي تضبط جمع المعلومات الشخصية عن الأفراد، مثل الموظفين والمرشحين، وتخزينها واستخدامها وحذفها.

الالتزام بالقوانين واللوائح والقواعد الداخلية المنطبقة على المؤسسة، والعمل على التحقق من تحقق ذلك.

عملية احتساب أجور الموظفين وصرفها بعد الضرائب والاستقطاعات، كما تدل على قائمة العاملين الذين تدفع لهم الشركة.

مبلغ ثابت يتقاضاه الموظف مقابل عمله، ويُتفق عليه عادة بوصفه قيمة سنوية ويُدفع غالبًا شهريًا.

مزايا يحصل عليها الموظف من وظيفته إضافة إلى الأجر، مثل التأمين الصحي والمعاش وبدل الطعام أو أيام الإجازة الإضافية.

إجمالي ما يكسبه الموظف قبل اقتطاع الضرائب والضمان الاجتماعي والاستقطاعات الأخرى.

المبلغ الذي يصل فعليًا إلى الحساب المصرفي للموظف بعد خصم الضرائب وجميع الاستقطاعات الأخرى.

وثيقة يتلقاها الموظف في كل دورة صرف وتبين أجره الإجمالي واستقطاعات مثل الضرائب وصافي المبلغ الذي سيقبضه.

مبلغ يخصم من أجر الموظف قبل قبضه، مثل ضريبة الدخل أو الضمان الاجتماعي أو المعاش أو رسوم النقابة.

دفعة مالية تضاف إلى الأجر المعتاد، وقد تمنح لقاء نتائج جيدة أو في نهاية العام أو عند انضمام الموظف إلى الشركة.

مال يدفع بانتظام للشخص بعد تقاعده، أو خطة ادخار يساهم فيها صاحب العمل والموظف خلال سنوات العمل لتوفير ذلك المال.

كل ما يتلقاه الموظف مقابل عمله، بما فيه الراتب والمكافآت والمزايا؛ وقد تعني أيضًا مالًا يدفع تعويضًا عن خسارة أو إصابة.

زيادة في المبلغ الذي يتقاضاه الموظف، مثلًا بعد مراجعة الراتب أو الترقية أو بسبب التضخم.

الحدان الأدنى والأعلى للراتب الذي تدفعه الشركة لوظيفة أو مستوى معين، بهدف الحفاظ على عدالة الأجور واتساقها.

إجازة مدفوعة يستحقها الموظف كل سنة للراحة والعطلات، وتحسب عادة بالأيام.

انقطاع عن العمل بسبب المرض أو الإصابة، وقد يدفع صاحب العمل أو الدولة أجرها بحسب القواعد المعمول بها.

الأوقات وعدد الساعات المتوقع من الموظف العمل خلالها، مثل التاسعة إلى الخامسة أو أربعين ساعة أسبوعيًا.

الوقت الذي يعمل فيه الموظف بعد ساعات عقده المعتادة، أو المقابل الإضافي المدفوع عن ذلك الوقت.

العمل بعدد الساعات الكامل المعتاد للوظيفة، ويكون عادة نحو 35 إلى 40 ساعة أسبوعيًا.

العمل لساعات أقل من أسبوع العمل الكامل المعتاد، مثل ثلاثة أيام أسبوعيًا أو في الصباح فقط.

إجازة تأخذها المرأة قبل الولادة وبعدها، مع حق العودة إلى وظيفتها، ومع أجر في بلدان كثيرة.

إجازة يأخذها الوالدان لرعاية رضيع أو طفل صغير؛ وقد تشمل الأمهات والآباء والوالدين بالتبني.

أنماط عمل تختلف عن ساعات المكتب الثابتة، مثل مرونة وقت البدء والانتهاء أو الدوام الجزئي أو ضغط أسبوع العمل أو العمل من المنزل.

أداء الوظيفة خارج مكتب الشركة، غالبًا من المنزل، مع استخدام الحاسوب والإنترنت للتعاون مع الزملاء.

التغيب المتكرر أو المنتظم عن العمل، ولا سيما بلا سبب وجيه، كما يدل على مستوى هذا الغياب في الشركة.

اجتماع دوري يناقش فيه المدير والموظف مدى جودة أداء العمل وما أُنجز وما ينبغي تحسينه.

اجتماع رسمي، يعقد غالبًا مرة في السنة، يراجع فيه المدير عمل الموظف ويمنحه تقييمًا ويتفقان على أهداف الفترة المقبلة.

تعليقات على مدى نجاح شخص في أداء عمل ما، تساعده على معرفة ما يجيده وما يمكن تحسينه.

رقم يستخدم لقياس مدى تقدم شخص أو فريق أو شركة نحو هدف مهم. والاختصار KPI يعني key performance indicator.

غاية محددة يتفق موظف أو فريق على تحقيقها خلال مدة زمنية، وتستخدم كثيرًا في تقييم الأداء.

خطة مكتوبة رسمية لموظف يقل أداؤه عن المستوى المتوقع، تحدد أهدافًا واضحة ودعمًا وموعدًا نهائيًا للتحسن.

أسلوب لمراجعة الأداء يتلقى فيه الموظف ملاحظات من مديره وزملائه وأعضاء فريقه وأحيانًا العملاء، لا من شخص واحد فقط.

يؤدي العمل على نحو أضعف من المتوقع أو دون المستوى أو الأهداف المتفق عليها.

تعليم الموظفين المهارات والمعارف اللازمة لعملهم عبر الدورات وورش العمل والوحدات الإلكترونية أو التعلم أثناء العمل.

الجزء من الموارد البشرية الذي يخطط للتدريب والدورات وسائر السبل التي تنمي مهارات الموظفين ومساراتهم المهنية.

يدرّب الموظفين على مهارات جديدة أو أفضل، أو يكتسب الشخص هذه المهارات بنفسه ليحسن أداء وظيفته الحالية أو يتولى مهامًا جديدة.

علاقة مهنية يقدم فيها شخص أكثر خبرة النصيحة والدعم لشخص أقل خبرة لمساعدته على النمو في مساره المهني.

مساعدة الموظف على تحسين مهارة معينة أو بلوغ هدف، غالبًا بطرح الأسئلة وتوجيهه لاكتشاف إجاباته بنفسه.

سلسلة الوظائف والمستويات التي يمكن للشخص الانتقال بينها في مؤسسة أو مهنة مع اكتساب المهارات والخبرة.

شخص يعمل لدى شركة أو مؤسسة بموجب عقد عمل ويتقاضى منها راتبًا أو أجرًا.

شكوى رسمية يقدمها الموظف بشأن طريقة معاملته في العمل، مثل الأجر أو عبء العمل أو سلوك المدير أو التمييز.

الخطوات الرسمية التي تتبعها الشركة عندما يُتهم موظف بسوء السلوك أو ضعف الأداء، مثل التحقيق وجلسة الاستماع والإنذارات.

مدى شعور الموظفين بالالتزام والتحفيز تجاه عملهم ومؤسستهم، ومقدار الجهد الذي يرغبون في بذله.

منظمة عمالية تمثل أعضاءها في التفاوض مع أصحاب العمل بشأن الأجور وظروف العمل وسائر الحقوق.

سلوك غير مرغوب فيه يجعل شخصًا يشعر بالإهانة أو الخوف أو الإذلال، مثل الإهانات أو التهديدات أو الاهتمام الجنسي غير المرغوب فيه.

معاملة شخص على نحو غير عادل أو أسوأ من غيره بسبب هويته، مثل جنسه أو عمره أو عرقه أو دينه أو إعاقته.

سياسات وممارسات تستهدف توظيف أشخاص من خلفيات مختلفة وضمان شعور الجميع بالاحترام والقدرة على المشاركة في العمل.

اتفاق مكتوب بين صاحب عمل أو مجموعة أصحاب عمل ونقابة عمالية، يحدد الأجور وشروط العمل لمجموعة من العاملين.

الإبلاغ عن نشاط غير قانوني أو خطير أو غير نزيه داخل مؤسسة، مثل الاحتيال أو مخاطر السلامة، إلى المديرين أو الجهات التنظيمية أو سلطات أخرى.

الصحة الجسدية والنفسية والسعادة العامة للموظفين، وكذلك البرامج التي تقدمها الشركة لدعمها.

قسم الشركة أو الوظيفة المسؤولة عن العاملين، وتشمل التوظيف والأجور والتدريب والسياسات ومشكلات العمل. والاختصار HR مأخوذ من human resources.

الشخص الذي ترفع إليه تقاريرك مباشرة في العمل، ويوزع المهام ويوافق على الإجازة ويراجع الأداء.

عدد الأشخاص العاملين لدى الشركة أو الفريق، ويستخدم غالبًا عند تخطيط الميزانية ودراسة استحداث وظائف.

اسم الوظيفة التي يشغلها الشخص، مثل اختصاصي الرواتب أو مدير الموارد البشرية، ويبيّن دوره وغالباً مستواه في المؤسسة.

رسم يوضح بنية المؤسسة، بما فيها أقسامها ووظائفها والجهة التي يرفع إليها كل موظف تقاريره.

معدل مغادرة الموظفين للمؤسسة والحاجة إلى تعويضهم، ويُعرض عادةً كنسبة مئوية سنوية.

قدرة المؤسسة على إبقاء موظفيها، ولا سيما ذوي القيمة العالية، والإجراءات التي تتخذها للحد من مغادرتهم.

تحديد الموظفين القادرين على تولي الوظائف المهمة وإعدادهم لها عندما يغادر شاغلوها أو يتقاعدون أو يترقون.

تحليل الموظفين والمهارات المتاحة حالياً وما ستحتاج إليه المؤسسة مستقبلاً، ثم التخطيط لسد الفجوة.

متخصص موارد بشرية متمرس يعمل عن قرب مع مديري أحد أجزاء المؤسسة، ويقدم لهم المشورة ويدعم أهداف ذلك الجزء.

إبلاغ صاحب العمل رسميًا بترك الوظيفة، أو الخطاب الذي يقدم فيه الموظف هذا الإبلاغ.

الفترة التي يجب أن يمنحها الموظف أو صاحب العمل بين إعلان انتهاء الوظيفة وآخر يوم عمل.

إنهاء صاحب العمل عقد الموظف، بسبب سوء سلوك أو ضعف أداء أو سبب آخر يسمح به القانون مثلًا.

إنهاء عمل شخص لأن وظيفته لم تعد مطلوبة، مثلاً بعد إعادة هيكلة أو إغلاق أو انخفاض حجم العمل.

إنهاء عمل موظفين بسبب نقص العمل أو المال، لا بسبب خطأ ارتكبوه. والاسم هو layoff.

مبلغ يدفعه صاحب العمل إلى موظف انتهت وظيفته، وغالباً ما يتحدد وفق مدة خدمته.

حوار أو استبيان مع موظف يغادر المؤسسة لمعرفة سبب مغادرته وما الذي يمكن للشركة تحسينه.

عملية إدارة مغادرة الموظف، وتشمل تسوية الأجر الأخير وإعادة المعدات وإلغاء صلاحية الأنظمة وتسليم المهام.

إنهاء عقد موظف من دون سبب منصف أو من دون اتباع إجراء منصف، وقد يستطيع الموظف الطعن فيه قانونياً.

إبلاغ صاحب العمل رسمياً، وغالباً كتابةً، بعزمك على ترك الوظيفة؛ ويبدأ بذلك احتساب مدة الإشعار.

انتهاء عقد العمل، ويكون عادةً بقرار من صاحب العمل، لكن المعنى الأوسع يشمل أي سبب، كالاستقالة أو انتهاء عقد محدد المدة.