مصطلحات الإدارة والقيادة الإنجليزية المشروحة بالعربية

الأسباب والطاقة التي تدفع الشخص إلى فعل شيء والاستمرار فيه، مثل الاهتمام بالعمل أو التقدير أو المال أو الإحساس بالغاية.

المستوى العام للثقة والطاقة والرضا لدى فريق أو في مكان العمل، ويظهر في مشاعر الناس تجاه عملهم ومستقبلهم.

تعليقات محددة ومفيدة توضّح ما الذي يمكن تحسينه وكيف، وتُقدّم باحترام لمساعدة الشخص على التعلم.

ثناء أو تقدير علني أو خاص على عمل شخص أو إنجازه، مثل الشكر أو الجائزة أو ذكره في اجتماع الفريق.

اجتماع خاص منتظم بين مدير وأحد أعضاء فريقه لمناقشة التقدم والمشكلات والملاحظات والتطور المهني.

مدى شعور الموظفين بالالتزام والمشاركة والحماس تجاه عملهم ومؤسستهم، بما يؤثر في الجهد الذي يبذلونه ورغبتهم في البقاء.

شيء كالمكافأة أو العمولة أو يوم الإجازة الإضافي يُقدَّم لتشجيع الناس على بذل جهد أكبر أو اتباع سلوك معين.

حالة من الإنهاك الجسدي والعاطفي يسببها ضغط العمل طويل الأمد، وغالبًا ما تصاحبها قلة الدافعية والشعور بتراجع الفاعلية.

أنشطة وجهود تساعد أعضاء الفريق على بناء الثقة وتحسين التواصل والعمل معًا بفاعلية، من ورش العمل إلى الفعاليات الاجتماعية.

التوقعات والوعود المتصورة غير المكتوبة بين الموظف والمؤسسة.

الإحساس بإنصاف الإجراءات المستخدمة لاتخاذ قرارات تؤثر في الناس.

الإحساس بإنصاف ما يتلقاه الناس من احترام وكرامة وتفسير عند إبلاغ القرارات أو تنفيذها.

سلوك طوعي يفيد المؤسسة أو الزملاء ويتجاوز المتطلبات الأساسية لدور الشخص.

ميل الفرد إلى بذل جهد أقل في العمل الجماعي حين لا يمكن تمييز مساهمته على حدة.

نظرية ترى أن الناس يحكمون على مكافآت العمل بمقارنة إسهاماتهم ونتائجهم بإسهامات الآخرين ونتائجهم.

نظرية تربط الدافعية بالاعتقاد أن الجهد يحقق الأداء، وأن الأداء يجلب نتائج مرغوبة، وأن تلك النتائج ذات قيمة.

نظرية في الدافعية تبحث في الاستقلالية والكفاءة والارتباط بالآخرين، وتميز بين الدافعية الأكثر استقلالاً والأكثر تحكماً.

تعبير الموظفين عن أفكارهم ومخاوفهم ومقترحاتهم مع إمكانية التأثير في قرارات مكان العمل.

طريقة لتقديم النقد بوضعه بين تعليقين إيجابيين.

حوار مع موظف حالي حول ما يبقيه في المؤسسة وما قد يدفعه إلى المغادرة.

استطلاع قصير يتكرر بانتظام لمتابعة آراء الموظفين أو تجاربهم في مسائل مختارة.

نظرية تشرح كيف توجه الأهداف الانتباه والجهد والمثابرة، مع تأثر نتائجها بالالتزام والتغذية الراجعة وظروف المهمة.

نظرية لدافعية العمل تميز بين عوامل ترتبط بالرضا وعوامل وقائية قد يسبب غيابها الاستياء.

تحسن أداء بعض المهام عند حضور أشخاص آخرين، ولا سيما المهام التي تمرّن عليها الفرد جيداً.

اجتماع رسمي دوري يناقش فيه المدير والموظف مدى جودة أداء الموظف لعمله، ويتفقان على تقييم ويحددان أهداف الفترة التالية.

مقياس رقمي يبين مدى تقدم شخص أو فريق أو شركة نحو هدف مهم، مثل المبيعات الشهرية أو رضا العملاء.

رقم أو مستوى أو نتيجة محددة يُتوقع من شخص أو فريق بلوغها خلال مدة معينة، مثل حجم المبيعات أو سقف التكاليف.

مقياس أو نقطة مرجعية لمقارنة الأداء، مثل نتائج منافس أو متوسط القطاع؛ ويُستخدم الفعل للمقارنة نفسها.

تقييم رسمي لعمل الموظف خلال مدة معينة، يُجرى عادةً في اجتماع مع مديره؛ ويستعمل المصطلح أساسًا في الإنجليزية البريطانية بمعنى مراجعة الأداء.

أن يحقق الشخص أو الفريق أو المنتج أو وحدة الأعمال أداءً أدنى من المتوقع أو من أداء الآخرين.

خطة مكتوبة رسمية تُعطى للموظف الذي لا يفي بالتوقعات، وتحدد أهدافًا بعينها والدعم المقدم والمدة المتاحة للتحسن.

أهداف محددة وقابلة للقياس والتحقيق وذات صلة ومقيدة بإطار زمني؛ وهي قائمة تحقق شائعة تجعل الهدف واضحًا بما يكفي للتنفيذ والمتابعة.

طريقة لتقييم الموظف بجمع الملاحظات من المحيطين به، كالمدير والزملاء والمرؤوسين المباشرين وأحيانًا العملاء، إلى جانب تقييمه الذاتي.

طريقة المؤسسة في استقطاب أكفأ الأشخاص وتطويرهم والاحتفاظ بهم ونقلهم بين الأدوار، لضمان توافر المهارات المناسبة في الوظائف المناسبة الآن وفي المستقبل.

هدف يُحدد عمدًا عند مستوى أعلى مما يبدو سهل التحقيق، لحث شخص أو فريق على تجربة أساليب جديدة وتحقيق أكثر من المعتاد.

إطار للاستراتيجية والأداء يجمع بين أبعاد المال والعملاء والعمليات الداخلية والتعلم والنمو.

تمثيل بصري للأهداف الاستراتيجية والعلاقات المفترضة التي تدعم بها بعضها بعضاً.

نهج يتفق فيه المديرون والموظفون على أهداف ويستخدمون التقدم نحوها لتوجيه العمل وتقييمه.

عملية يقارن فيها المديرون أحكام الأداء المقترحة لتطبيق المعايير باتساق أكبر على الموظفين أو الفرق.

أسلوب تقييم يخصص نسباً محددة مسبقاً من الموظفين لفئات أداء مختلفة.

مقياس أداء توضّح مستوياته أمثلة محددة لسلوك عمل يمكن ملاحظته.

أسلوب تقييم يسجل أمثلة محددة لسلوك فعّال أو غير فعّال على نحو لافت لمراجعتها لاحقاً.

ميل إلى وضع التقييمات قرب وسط المقياس رغم وجود فروق مهمة في الأداء.

ميل إلى منح تقييمات أداء أفضل مما تسوغه الأدلة.

ميل إلى إعطاء الأحداث الأخيرة تأثيراً مفرطاً عند الحكم على الأداء خلال مدة أطول.

خطأ في الحكم يؤثر فيه انطباع إيجابي واحد في تقييم صفات أخرى منفصلة.

أداة لمراجعة المواهب تضع الأشخاص في تسع فئات بدمج ثلاثة مستويات للأداء وثلاثة للإمكانات.

مدى توافر أشخاص أكفاء أو إعدادهم لتولي الأدوار المهمة عند الحاجة.

تغيير السلوك لتحسين نتيجة مقاسة من دون تحسن مماثل في الهدف الأساسي.

عملية تحل فيها وسيلة أو قاعدة أو غاية فرعية محل الغرض الأصلي للمؤسسة.

خلل في مقياس أداء يُغفل جوانب مهمة من الأداء الذي يفترض أن يمثله.

خلل يتأثر فيه مقياس الأداء بعوامل خارج الأداء الذي يُفترض أن يقيسه.

نهج مخطط تهيئ به المؤسسة الناس لتغيير كبير وتدعمهم خلاله، مثل تطبيق نظام جديد أو الاندماج، كي يُقبل التغيير ويستمر.

موافقة حقيقية على خطة أو قرار ودعمه من الأشخاص المتأثرين به، بحيث يساهمون فعليًا في إنجاحه.

عدم رغبة الناس في قبول أسلوب عمل جديد أو التكيف معه، وغالبًا ما ينشأ عن الخوف من فقدان شيء أو نقص المعلومات أو الإرهاق من تغييرات سابقة.

تغيير كبير في تنظيم الشركة، مثل دمج الأقسام أو إلغاء مستويات إدارية أو تقليص العاملين، عادة لخفض التكاليف أو دعم استراتيجية جديدة.

شخص يدفع التغيير في المؤسسة ويساعد على تنفيذه، سواء أكان قائدًا أم مستشارًا أم موظفًا يؤثر في زملائه.

إدخال نظام أو منتج أو سياسة أو إجراء على مستوى المؤسسة، غالبًا على مراحل بعد اختباره؛ ويأتي الاسم بمعنى عملية التعميم.

تحسين صغير يمكن تحقيقه بسرعة وبجهد قليل، وغالبًا ما يُنفذ في بداية برنامج تغيير لإظهار التقدم وكسب الدعم.

التعب والإحباط وفقدان الاهتمام الذي يشعر به الموظفون عندما يواجهون تغييرات كثيرة في وقت قصير، مما يجعل إدخال تغييرات جديدة أصعب.

اختبار محدود النطاق لنظام أو إجراء أو منتج جديد مع مجموعة صغيرة، بغرض تجربته واستخلاص الدروس قبل تعميمه.

مدى رغبة الأفراد والمؤسسة وقدرتهم على تنفيذ تغيير معين.

تحليل لكيفية تأثير تغيير مقترح في أعمال الناس وأدوارهم وعملياتهم أو قدراتهم.

أسلوب لفحص القوى التي تدعم تغييراً مقترحاً والقوى التي تعوقه.

مجموعة من الأشخاص ذوي النفوذ والالتزام تساعد على قيادة جهود التغيير وتنسيقها.

حالة تبلغ فيها المطالب المجمعة للتغييرات الجارية قدرة المؤسسة على استيعابها أو تتجاوزها.

ميل المؤسسة إلى مواصلة أنماطها الراسخة حتى عندما تستدعي الظروف التغيير.

تصحيح الأفعال لتحقيق الأهداف القائمة مع إبقاء الافتراضات والقواعد الحاكمة من دون تغيير.

تعلّم يفحص الافتراضات أو الأهداف أو القواعد التي توجه العمل، وقد يغيّرها، لا الأفعال وحدها.

منظمة تدعم التعلّم الجماعي عن قصد وتستفيد منه لتكييف ممارساتها.

تعلّم ينشأ من معالجة مشكلة حقيقية مقروناً بطرح أسئلة منظّم وتأمل، غالباً ضمن مجموعة صغيرة.

نهج للتغيير التنظيمي يستكشف نقاط القوة والتجارب الناجحة القائمة لصوغ إمكانات المستقبل.

إعادة التفكير جذرياً في عمليات الأعمال وتصميمها من جديد سعياً إلى تحسين ملموس لطريقة إنجاز العمل.

كيفية تقييد الخيارات اللاحقة أو تعزيزها بفعل الخيارات والتطورات السابقة.

عملية يفسر بها الناس الأحداث الملتبسة ويكوّنون فهماً يوجه أفعالهم.

وضع يُعرض على أنه يجعل استمرار التقاعس غير محتمل ويخلق إلحاحاً لإحداث تغيير كبير.

أي شخص أو مجموعة تتأثر بمؤسسة أو مشروع أو تستطيع التأثير فيه، مثل الموظفين والعملاء والمستثمرين والموردين والمجتمع المحلي.

منظومة القواعد والممارسات والضوابط التي تُدار الشركة وتُراقب بموجبها، ولا سيما العلاقة بين مجلس الإدارة والمديرين والمساهمين.

مجموعة ينتخبها مساهمو الشركة للإشراف على إدارتها واعتماد القرارات الكبرى وتعيين الرئيس التنفيذي أو عزله.

ممارسة مشاركة المعلومات بوضوح وصدق كي يتمكن الموظفون أو المساهمون أو الجمهور من معرفة كيفية اتخاذ القرارات وحال المؤسسة.

اتباع القوانين واللوائح والسياسات الداخلية والمعايير المنطبقة على المؤسسة؛ ويُطلق المصطلح أيضًا على القسم الذي يراقب ذلك.

شخص أو مؤسسة تملك أسهمًا في شركة، وبالتالي حصة فيها، وغالبًا ما يكون لها حق التصويت في الاجتماعات العامة وتلقي الأرباح الموزعة.

عضو في مجلس الإدارة لا ينتمي إلى فريق الإدارة التنفيذية ولا يعمل يوميًا في الشركة، لكنه يقدم المشورة ويراقب أداء التنفيذيين.

حالة يمكن فيها لمصلحة شخصية، كالمال أو الأسرة أو وظيفة أخرى، أن تؤثر أو تبدو مؤثرة في قرارات الشخص نيابة عن مؤسسته.

مجموعة مكتوبة من القواعد والمبادئ التي توضح السلوك المتوقع من موظفي المؤسسة ومديريها، مثل الأمانة والهدايا واحترام الآخرين.

عملية تحديد الأشخاص الذين يمكنهم تولي المناصب المهمة وتجهيزهم لها، ولا سيما مناصب القيادة العليا، عند مغادرة شاغليها أو تقاعدهم.

واجب قانوني يقتضي التصرف بما يحقق أفضل مصالح شخص أو مؤسسة أخرى، مثل واجب مديري الشركات في العمل بأمانة وعناية لمصلحة الشركة.

اختصار لمجموعات العوامل البيئية والاجتماعية والحوكمة، التي تُستخدم لتقييم مدى مسؤولية عمل الشركة إلى جانب نتائجها المالية.

لجنة من مجلس الإدارة تشرف على أمور مثل التقارير المالية والتدقيق والضوابط الداخلية.

لجنة من مجلس الإدارة تنظر في أجور التنفيذيين وسياسات المكافآت ذات الصلة ضمن اختصاصها.

لجنة من مجلس الإدارة تنظر في تعيينات المجلس وتكوينه وخطط التعاقب ضمن اختصاصها.

مراجعة منظمة لمدى فاعلية أداء المجلس، ولجانه أو أعضائه عند شمولهم، لأدوارهم.

قرارات يحتفظ بها مجلس الإدارة أو هيئة حاكمة أخرى بدلاً من تفويضها إلى المديرين.

نهج حوكمي تلتزم فيه المؤسسة بأحكام محددة أو تشرح سبب خروجها عنها.

نموذج حوكمة يميّز بين الإدارة التشغيلية ودعم المخاطر والامتثال والتدقيق الداخلي المستقل.

نظرية تدرس علاقات يتصرف فيها طرف نيابةً عن طرف آخر، ولا سيما اختلاف المصالح وعدم تكافؤ المعلومات.

منتدى يناقش فيه أفراد العائلة المالكة لشركة مصالحهم المشتركة وعلاقتهم بالعمل التجاري.

وثيقة مكتوبة تبيّن قيم العائلة المالكة لشركة ومبادئها والترتيبات المتفق عليها لعلاقتها بالشركة.

مقدار الأولوية التي يمنحها المديرون لمطالب أصحاب المصلحة، ويُحلل غالباً عبر القوة والمشروعية والإلحاح.

القدرة على توجيه مجموعة نحو هدف مشترك، وممارسة ذلك عبر القدوة والتأثير ووضوح التوجيه، لا بالاعتماد على السلطة وحدها.