Английские термины менеджмента и лидерства: перевод

Причины и внутренняя энергия, побуждающие человека начать дело и продолжать его: интерес к работе, признание, деньги или ощущение смысла.

Общий уровень уверенности, энергии и удовлетворённости в команде или на рабочем месте, отражающий отношение людей к работе и будущему.

Конкретные полезные замечания о том, что и каким образом можно улучшить; их высказывают уважительно, чтобы человек мог учиться.

Публичная или личная благодарность и похвала за работу или достижение, например награда, благодарственное слово или упоминание на встрече команды.

Регулярная закрытая встреча руководителя с одним сотрудником команды для обсуждения прогресса, проблем, обратной связи и развития.

Степень приверженности, участия и энтузиазма сотрудников в отношении работы и организации; она влияет на прилагаемые усилия и желание остаться.

То, что предлагают — например премию, комиссионные или дополнительный выходной — чтобы побудить людей работать усерднее или действовать определённым образом.

Состояние физического и эмоционального истощения из-за длительного стресса на работе, часто сопровождаемое снижением мотивации и ощущением собственной неэффективности.

Мероприятия и усилия, помогающие членам команды доверять друг другу, лучше общаться и эффективно работать вместе: от семинаров до совместного отдыха.

Неписаные ожидания и воспринимаемые обещания между сотрудником и организацией.

Воспринимаемая справедливость процедур, применяемых при принятии решений, затрагивающих людей.

Воспринимаемая справедливость в уважении, достоинстве и объяснениях, с которыми люди сталкиваются при сообщении или исполнении решений.

Добровольное поведение, помогающее организации или коллегам сверх основных требований должностной роли человека.

Склонность прикладывать меньше личных усилий при коллективной работе, чем когда вклад каждого человека можно определить отдельно.

Теория, согласно которой люди оценивают вознаграждение за работу, сравнивая свой вклад и полученные результаты с вкладом и результатами других.

Теория, связывающая мотивацию с убеждениями в том, что усилия могут привести к результату, результат — к вознаграждению, а само вознаграждение представляет ценность.

Теория мотивации, изучающая автономию, компетентность и связанность с другими людьми и различающая более автономную и более контролируемую мотивацию.

Высказывание сотрудниками идей, опасений и предложений с возможностью повлиять на решения на рабочем месте.

Способ высказать критику, поместив её между двумя положительными замечаниями.

Разговор с действующим сотрудником о том, что удерживает его в организации и что могло бы побудить уйти.

Краткий опрос, который регулярно повторяют, чтобы отслеживать мнения или опыт сотрудников по выбранным вопросам.

Теория, объясняющая, как цели направляют внимание, усилия и настойчивость; их воздействие зависит от приверженности цели, обратной связи и условий выполнения задачи.

Теория трудовой мотивации, различающая факторы, связанные с удовлетворённостью, и гигиенические факторы, отсутствие которых может вызывать неудовлетворённость.

Улучшение выполнения некоторых задач в присутствии других людей, особенно если задача хорошо освоена.

Регулярная официальная встреча руководителя и сотрудника для обсуждения результатов работы, согласования оценки и постановки целей на следующий период.

Сокращение от key performance indicator: числовой показатель, отражающий, насколько человек, команда или компания продвигается к важной цели, например по продажам или удовлетворённости клиентов.

Конкретное число, уровень или результат, которого человек или команда должны достичь за установленное время, например объём продаж или лимит затрат.

Стандарт или точка отсчёта для сравнения результатов, например показатели конкурента или среднее по отрасли; как глагол — проводить такое сравнение.

Официальная оценка работы сотрудника за определённый период, обычно на встрече с руководителем; преимущественно британский вариант performance review.

Показывать результат хуже ожидаемого или хуже результатов других; о сотруднике, команде, продукте или подразделении.

Официальный письменный план для сотрудника, не достигающего ожиданий; в нём указаны конкретные цели, предлагаемая поддержка и срок улучшения результатов.

Цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени; распространённый список критериев ясной и отслеживаемой цели.

Способ оценки сотрудника, при котором собирают отзывы окружающих — руководителя, коллег, прямых подчинённых, иногда клиентов — и добавляют самооценку.

Способ, которым организация привлекает, развивает, удерживает и перемещает наиболее способных сотрудников, чтобы нужные навыки были на нужных должностях сейчас и в будущем.

Цель, намеренно поставленная выше того, что кажется легко достижимым, чтобы побудить человека или команду искать новые подходы и добиваться большего обычного.

Система стратегии и оценки результатов, объединяющая финансовые показатели, показатели клиентов, внутренних процессов, обучения и развития.

Наглядное представление стратегических целей и предполагаемых связей, благодаря которым они поддерживают друг друга.

Подход, при котором руководители и сотрудники согласуют цели и используют прогресс в их достижении для организации и оценки работы.

Процесс, в ходе которого менеджеры сравнивают предложенные оценки работы, чтобы последовательнее применять стандарты к разным сотрудникам или командам.

Метод оценки, при котором заранее заданные доли сотрудников относят к разным категориям эффективности.

Шкала оценки эффективности, уровни которой описаны конкретными примерами наблюдаемого рабочего поведения.

Метод оценки, при котором фиксируют конкретные примеры особенно эффективного или неэффективного поведения для последующего анализа.

Склонность ставить оценки ближе к середине шкалы, несмотря на существенные различия в результативности.

Склонность ставить оценки эффективности более благоприятные, чем позволяют свидетельства.

Склонность придавать недавним событиям чрезмерный вес при оценке работы за более длительный период.

Ошибка суждения, при которой одно положительное впечатление влияет на оценку других, не связанных с ним качеств.

Инструмент оценки талантов, который распределяет людей по девяти категориям, сочетая три уровня текущей эффективности с тремя уровнями потенциала.

Количество и готовность способных людей, которых можно при необходимости назначить на важные должности или подготовить к ним.

Изменение поведения ради улучшения измеряемого показателя без соответствующего улучшения лежащей в его основе цели.

Процесс, при котором средство, правило или второстепенный показатель подменяет собой первоначальную цель организации.

Недостаток показателя эффективности, при котором он не охватывает важные стороны оцениваемой деятельности.

Недостаток показателя эффективности, при котором на него влияют факторы, не относящиеся к оцениваемой деятельности.

Спланированный подход, с помощью которого организация готовит людей к крупным изменениям, поддерживает их и направляет переход, чтобы изменения были приняты и закрепились.

Искренняя поддержка плана или решения со стороны затронутых им людей, благодаря которой они активно помогают воплотить его в жизнь.

Нежелание людей принимать новый способ работы или приспосабливаться к нему; часто вызвано страхом потерь, нехваткой информации или усталостью от предыдущих перемен.

Крупное изменение устройства компании: например, объединение отделов, сокращение уровней управления или штата, обычно ради снижения затрат или реализации новой стратегии.

Человек, активно продвигающий изменения в организации и помогающий их осуществить: руководитель, консультант или сотрудник, влияющий на коллег.

Вводить новую систему, продукт, политику или процесс во всей организации, часто поэтапно после тестирования; существительное — rollout или roll-out.

Небольшое улучшение, которого можно быстро добиться с малыми усилиями; его часто используют в начале программы изменений, чтобы показать прогресс и заручиться поддержкой.

Усталость, раздражение и потеря интереса, которые сотрудники испытывают при слишком частых изменениях; из-за этого новые перемены сложнее внедрять.

Испытание новой системы, процесса или продукта в небольшом масштабе и с ограниченной группой, чтобы проверить его и извлечь уроки до широкого внедрения.

Степень, в которой люди и организация готовы и способны осуществить конкретное изменение.

Анализ того, как предлагаемое изменение повлияет на работу людей, их роли, процессы или компетенции.

Метод анализа факторов, поддерживающих предлагаемое изменение, и факторов, которые ему препятствуют.

Группа влиятельных и преданных делу людей, которые помогают возглавлять и координировать процесс изменений.

Состояние, при котором совокупные требования текущих изменений достигают или превышают способность организации их усваивать.

Склонность организации сохранять устоявшиеся модели работы даже тогда, когда условия требуют перемен.

Обучение, при котором корректируют действия для достижения существующих целей, оставляя базовые предположения и правила управления неизменными.

Обучение, при котором ставят под вопрос и могут менять предположения, цели или правила, направляющие действия, а не только сами действия.

Организация, которая целенаправленно поддерживает коллективное обучение и использует его для адаптации своих практик.

Обучение через работу над реальной проблемой в сочетании со структурированными вопросами и рефлексией, часто в небольшой группе.

Подход к организационным изменениям, при котором изучают имеющиеся сильные стороны и успешный опыт, чтобы определить возможности будущего.

Фундаментальное переосмысление и перепроектирование бизнес-процессов ради существенного улучшения организации работы.

Влияние прошлых решений и событий, которые ограничивают или укрепляют набор доступных впоследствии вариантов.

Процесс, в ходе которого люди интерпретируют неоднозначные события и вырабатывают понимание, направляющее их действия.

Ситуация, которую представляют как делающую дальнейшее бездействие неприемлемым и требующую срочных масштабных изменений.

Любой человек или группа, на которых влияет организация или проект либо которые сами могут на них повлиять: сотрудники, клиенты, инвесторы, поставщики и местное сообщество.

Система правил, практик и механизмов контроля, по которым компанией руководят и за ней наблюдают, особенно в отношениях совета директоров, менеджеров и акционеров.

Группа людей, избранных акционерами компании для надзора за её управлением, одобрения важных решений и назначения или увольнения генерального директора.

Практика открыто и честно делиться информацией, чтобы сотрудники, акционеры или общественность понимали, как принимаются решения и как идут дела в организации.

Соблюдение применимых к организации законов, нормативных актов, внутренних правил и стандартов; также так называют подразделение, которое за этим следит.

Человек или организация, владеющие акциями компании и, следовательно, долей в ней; обычно акционеры имеют право голосовать на общих собраниях и получать дивиденды.

Член совета директоров, не входящий в команду менеджеров и не участвующий ежедневно в работе компании, но консультирующий исполнительных руководителей и контролирующий их.

Ситуация, когда личные интересы человека — например финансовые, семейные или связанные с другой работой — могут повлиять или выглядеть так, будто влияют на решения, принимаемые им для организации.

Письменный свод правил и принципов, объясняющий, как должны вести себя сотрудники и руководители организации, например в вопросах честности, подарков и уважительного отношения.

Процесс выявления и подготовки людей, способных занять ключевые должности, особенно руководящие, когда нынешние сотрудники уйдут или выйдут на пенсию.

Юридическая обязанность действовать в наилучших интересах другого человека или организации, например обязанность директоров честно и добросовестно действовать в интересах компании.

Сокращение от environmental, social and governance: три группы факторов для оценки ответственности компании помимо её финансовых результатов.

Комитет совета директоров, контролирующий такие вопросы, как финансовая отчётность, аудит и внутренний контроль.

Комитет совета директоров, рассматривающий оплату труда руководителей и связанную с ней политику вознаграждения в пределах своих полномочий.

Комитет совета директоров, который в пределах своих полномочий рассматривает назначения в совет, его состав и преемственность.

Структурированный анализ того, насколько эффективно совет директоров, а при необходимости его комитеты или отдельные члены выполняют свои обязанности.

Решения, которые специально оставлены за советом или иным органом управления, а не делегированы руководителям.

Подход к корпоративному управлению, при котором организация соблюдает установленные положения либо объясняет причины отступления от них.

Модель управления, разграничивающая операционное руководство, поддержку по вопросам рисков и соблюдения требований, а также независимый внутренний аудит.

Теория отношений, в которых одна сторона действует от имени другой; особое внимание уделяется расхождению интересов и неравенству информации.

Площадка, на которой члены семьи — владельцы бизнеса обсуждают общие интересы семьи и её отношения с предприятием.

Письменный документ, в котором семья — владелец бизнеса закрепляет согласованные ценности, принципы и правила своих отношений с предприятием.

Степень приоритета, который руководство придаёт требованиям заинтересованной стороны; её часто анализируют по власти, легитимности и срочности.

Способность вести группу к общей цели и сама эта деятельность — благодаря личному примеру, влиянию и ясному направлению, а не только формальным полномочиям.