Английские термины менеджмента и лидерства: перевод

Долгосрочный план, который определяет желаемое направление организации и основные решения на пути к нему, например выбор рынков и отказ от некоторых видов деятельности.

То, чего человек, команда или компания стремится достичь; обычно цель формулируется широко и на относительно долгий срок, например стать лидером рынка.

Конкретный измеримый результат, которого команда или организация планирует достичь к определённой дате, обычно как шаг к более широкой цели.

Ясное представление о том, какой организация или команда хочет стать в будущем; оно задаёт направление и помогает объединить усилия.

Краткое письменное описание предназначения организации: чем она занимается, кому служит и чем отличается от других; его часто показывают сотрудникам и общественности.

План основных этапов, проектов или функций продукта, которые организация намерена реализовать со временем, обычно в определённой последовательности.

Инструмент планирования, который перечисляет внутренние сильные и слабые стороны организации и внешние возможности и угрозы перед выбором стратегии.

Сокращение от objectives and key results: метод постановки целей, при котором к каждой амбициозной цели добавляют несколько измеримых ключевых результатов, показывающих, достигнута ли она.

План действий организации на случай сбоя или неожиданного события, например отказа поставщика или ухода ключевого сотрудника.

Фактор, позволяющий компании превосходить конкурентов, например более низкие затраты, сильный бренд, передовые технологии или более квалифицированные сотрудники.

Состояние, при котором команды, цели и действия поддерживают одну стратегию и приоритеты, поэтому разные части организации движутся в одном направлении.

Процесс претворения плана или стратегии в действия и получение результатов, в отличие от простого проектирования или обсуждения.

Устойчивая амбиция, задающая направление усилиям организации за пределы того, что позволяют её нынешние ресурсы.

Постепенная утрата соответствия между стратегией организации и меняющейся внешней средой.

Устойчивая модель стратегических действий, которая складывается из опыта, хотя заранее не была полностью задумана.

Стратегическая модель, реализованная в основном так, как её изначально намеревались и планировали осуществить.

Глубоко развитая способность организации, которая существенно повышает ценность для клиентов и может применяться в нескольких продуктах или на нескольких рынках.

Способности организации обновлять и перестраивать свои ресурсы и компетенции по мере изменения условий.

Подход к стратегии, который объясняет конкурентное преимущество ресурсами и способностями, контролируемыми компанией.

Связанные между собой виды деятельности, с помощью которых бизнес создаёт и предоставляет ценность, включая основные операции и вспомогательные функции.

Рассмотрение нескольких правдоподобных вариантов будущего, чтобы понять, как стратегические решения могут работать в разных условиях.

Систематический поиск ранних признаков изменений, которые могут повлиять на организацию в будущем.

Метод, при котором начинают с желаемого будущего состояния и движутся назад, определяя необходимые для его достижения изменения.

Анализ политических, экономических, социальных, технологических, правовых и экологических факторов, влияющих на организацию.

Модель, рассматривающая отраслевую конкуренцию, новых участников, товары-заменители, власть поставщиков и власть покупателей как факторы конкуренции.

Расширение собственности или контроля на более ранние либо более поздние этапы деятельности, обеспечивающей производство или сбыт товаров компании.

Расширение путём объединения с компаниями, работающими на том же этапе производства или дистрибуции.

Форма сотрудничества независимых организаций ради общих стратегических целей при сохранении ими самостоятельности.

Способность организации одновременно улучшать и использовать существующие направления деятельности и исследовать новые возможности.

Совокупность компаний в отрасли, придерживающихся сходных стратегических подходов или занимающих сопоставимые конкурентные позиции.

Крупное изменение условий ведения бизнеса, которое может потребовать фундаментально изменить стратегическое направление.

Человек, отвечающий за команду, подразделение или направление работы: он планирует работу, организует людей и ресурсы и отвечает за результаты.

Человек, который организует повседневную работу небольшой команды, обычно продолжая выполнять часть задач сам и подчиняясь менеджеру.

Схема, показывающая устройство организации: блоки обозначают должности или людей, а линии — подчинённость.

Быть подчинённым определённому руководителю, который направляет вашу работу, оценивает результаты и принимает отчёт о ней.

Сотрудник, непосредственным руководителем которого является определённый человек, без промежуточного менеджера; такие сотрудники напрямую находятся в зоне ответственности руководителя.

Руководитель, непосредственно стоящий над сотрудником в структуре: он управляет повседневной работой, утверждает отпуск и оценивает результаты.

Группа людей на верхнем уровне организации, принимающих наиболее важные решения, например генеральный директор, директора и руководители крупных подразделений.

Менеджеры между высшим руководством и линейными сотрудниками, например начальники отделов и региональные руководители, которые превращают стратегию в повседневные планы и ведут команды.

Система, в которой люди в организации распределены по уровням, причём каждый уровень обладает большими полномочиями, чем нижестоящий.

Количество сотрудников, непосредственно подчинённых одному руководителю. При широком диапазоне у менеджера много прямых подчинённых, при узком — мало.

Структура организации, в которой сотрудники одновременно подчиняются двум руководителям, обычно функциональному и руководителю проекта или продукта.

Отдел или команда, работающие обособленно и плохо обменивающиеся информацией или сотрудничающие с другими частями той же организации.

Официальная линия полномочий в организации, показывающая, кто кому даёт указания и как решения и проблемы передаются вверх или вниз по уровням.

Общее число сотрудников организации или подразделения; также утверждённая штатная позиция, которую можно заполнить.

Организационное устройство, при котором людей объединяют по профессиональным функциям, например финансам, производству или маркетингу.

Организационное устройство, при котором деятельность сгруппирована по продуктам, рынкам или регионам, а каждое подразделение включает несколько функций.

Организация, координирующая сеть специализированных партнёров или подразделений для выполнения своей работы.

Вспомогательные функции, которые одна сервисная служба предоставляет нескольким подразделениям одной организации или группы.

Команда, которая развивает специальные знания, методы и стандарты для применения во всей организации.

Сочетание персонала, процессов, технологий и распределения обязанностей, с помощью которого организация реализует свою стратегию.

Целенаправленное устройство ролей, структуры и механизмов координации для поддержки целей организации.

Планомерный подход к повышению эффективности организации посредством изменений в поведении, отношениях и рабочих практиках.

Степень, в которой организация определяет работу с помощью явных правил, процедур и документированных ролей.

Объединение должностей и видов деятельности в организационные подразделения по выбранному принципу, например функции, продукту или географии.

Структура, объединяющая руководителей, отвечающих за основную деятельность, и специалистов, которые консультируют их или оказывают поддержку.

Сеть отношений, влияния и рабочих привычек, которая складывается вне официального устройства организации.

Команда, которая в значительной степени сама организует и контролирует свою работу, не полагаясь на постоянный надзор.

Гибкая организационная форма, опирающаяся на адаптивные команды специалистов и ограниченное число формальных правил для решения меняющихся задач.

Организационный принцип, согласно которому сотрудник должен получать официальные рабочие указания от одного непосредственного руководителя.

Процесс выбора между вариантами: сбор информации, оценка рисков и преимуществ и определение того, кто принимает окончательное решение.

Решать, какие задачи или вопросы важнее и должны быть выполнены раньше, особенно когда времени или средств на всё не хватает.

Общее согласие всех или большинства участников группы, достигнутое обсуждением и позволяющее поддержать решение, даже если оно не было для кого-то предпочтительным вариантом.

Ситуация, когда ради большего количества одного приходится принять меньше другого, например снизить качество ради скорости; также выбранный баланс между двумя сторонами.

Передавать проблему или решение человеку с более широкими полномочиями, потому что на текущем уровне их не удаётся решить; о конфликте — обостряться.

Официально давать окончательное одобрение бюджету, проекту или документу, после которого работа может продолжаться; sign-off также означает само такое одобрение.

Процесс выявления возможных проблем в плане или деятельности, оценки вероятности и серьёзности каждого риска и выбора мер по его снижению.

Основанный на анализе фактов и числовых показателей, а не мнений, привычек или интуиции; так говорят о решениях, культуре и организациях.

Описывает решения, планы или управление, при которых руководители высшего уровня принимают решения, а нижестоящие должны их исполнять, почти не участвуя в обсуждении.

Сильное убеждение в том, что верно или как следует поступить, основанное на интуиции или опыте, а не на фактах и тщательном анализе.

Ограничения полностью рационального принятия решений, вызванные нехваткой информации и времени, а также ограниченной способностью обрабатывать сведения.

Выбор варианта, который отвечает приемлемому порогу требований, вместо продолжения поиска наилучшего из возможных.

Усиление приверженности выбранному курсу действий, несмотря на свидетельства его неудовлетворительных результатов.

Модель поведения, при которой давление в пользу согласия внутри группы ослабляет критическую оценку её решений.

Неспособность принять решение или действовать, потому что анализ продолжается дольше, чем это полезно для выбора.

Разветвлённая схема вариантов выбора, возможных событий и результатов, применяемая для анализа решения.

Таблица, в которой варианты сравниваются по набору критериев, иногда с использованием баллов и весовых коэффициентов.

Структурированный метод, при котором участники сначала генерируют идеи индивидуально, затем по очереди представляют их, уточняют и ранжируют.

Метод сбора экспертных суждений в несколько раундов с рассылкой сводных результатов, чтобы участники могли пересмотреть свои мнения.

Принятие управленческих решений с критической оценкой исследований, данных организации, профессионального опыта и взглядов заинтересованных сторон.

Сдвиг после группового обсуждения к более крайному варианту первоначальной склонности участников.

Ситуация, когда группа выбирает действие, которому её участники втайне против, ошибочно полагая, что остальные этого хотят.

Склонность придавать чрезмерное значение первоначальному числу или ориентиру при последующих суждениях.

Передавать часть работы, ответственности или полномочий другому человеку, обычно члену команды, сохраняя контроль за достижением результата.

Обязанность отвечать за результат задачи или решения: объяснить, что произошло, и принять последствия, даже если работу выполняли другие.

Предоставлять людям полномочия, уверенность и ресурсы, чтобы они могли действовать и принимать решения самостоятельно, не ожидая одобрения на каждом шаге.

Контролировать каждую мелочь в работе других людей, постоянно проверяя её и принимая решения за них вместо доверия к их самостоятельному выполнению.

В управлении — отношение к задаче или проблеме как к собственной и готовность отвечать за её выполнение, а не ждать, пока начнёт действовать кто-то другой.

Количество работы, которое человек или команда должны выполнить за определённое время; термин часто обсуждают, когда нагрузка чрезмерна или распределена неравномерно.

Таблица, показывающая для каждой задачи или решения, кто отвечает за выполнение (Responsible), кто несёт итоговую ответственность (Accountable), с кем консультируются (Consulted) и кого информируют (Informed).

Проверить задачу, запрос или решение после его обсуждения или поручения, чтобы убедиться в выполнении либо получить дополнительные сведения; как существительное — последующее действие или контакт.

Процесс передачи работы, обязанностей и информации другому человеку, например при смене должности, отпуске или окончании смены.

Официальное право или возможность принимать решения, отдавать распоряжения и распоряжаться ресурсами, обычно связанные с должностью человека в организации.

Подход, при котором руководители вмешиваются главным образом тогда, когда результаты или ситуации выходят за согласованные пределы.

Передача ответственности за делегированную задачу обратно руководителю, который первоначально её поручил.

Степень, в которой людям или подразделениям нужны работа или вклад друг друга для выполнения собственных задач.

Неопределённость обязанностей и полномочий человека либо критериев, по которым будут оценивать его работу.

Общий документ, в котором зафиксированы цель команды, обязанности и согласованные способы работы.

Принцип, согласно которому решения следует принимать на самом низком уровне, способном эффективно с ними справиться.

Комментарии о том, насколько хорошо человек выполнил работу или вёл себя; они помогают сохранить удачные действия и улучшить то, что не получилось.