Англійські терміни менеджменту й лідерства українською

Довгостроковий план напряму розвитку організації та головних рішень для його реалізації, зокрема вибору ринків і діяльності, від якої слід відмовитися.

Те, чого людина, команда або компанія прагне досягти, зазвичай у широкому формулюванні та на довший період, наприклад лідерство на ринку.

Конкретний вимірюваний результат, якого команда чи організація планує досягти до певної дати, зазвичай як крок до ширшої мети.

Чітке уявлення про те, якою організація або команда хоче стати в майбутньому, що задає напрям і спільну мету.

Короткий письмовий виклад призначення організації: що вона робить, кому служить і чим відрізняється, який часто поширюють серед працівників і громадськості.

План основних кроків, проєктів або функцій продукту, які організація має намір реалізувати з часом, зазвичай у порядку виконання.

Інструмент планування, що визначає внутрішні сильні й слабкі сторони організації та зовнішні можливості й загрози перед стратегічним вибором.

Метод objectives and key results, за якого кожну амбітну ціль поєднують із кількома вимірюваними результатами для оцінювання її досягнення.

План дій організації у разі збою або неочікуваної події, наприклад відмови постачальника чи виходу ключового працівника.

Те, що дозволяє компанії випереджати конкурентів: нижчі витрати, сильніший бренд, краща технологія або кваліфікованіші люди.

Стан, за якого команди, цілі й дії підтримують спільні стратегію та пріоритети, спрямовуючи частини організації в одному напрямі.

Утілення плану чи стратегії в дію й отримання результатів, на відміну від самого розроблення або обговорення.

Стійке амбітне прагнення, яке спрямовує зусилля організації за межі позірних можливостей її поточних ресурсів.

Поступова втрата відповідності між стратегією організації та її мінливим середовищем.

Схема стратегічних дій, яка розвивається з досвіду без повного попереднього задуму.

Стратегічна схема, яку значною мірою здійснено відповідно до початкового наміру й плану.

Глибоко розвинена організаційна здатність, що істотно створює цінність для клієнта й може підтримувати кілька продуктів або ринків.

Здатності організації оновлювати й перебудовувати ресурси та компетенції зі зміною умов.

Підхід до стратегії, який пояснює конкурентну перевагу ресурсами й здатностями під контролем фірми.

Пов’язані види діяльності, через які бізнес створює й надає цінність, включно з основною роботою та допоміжними функціями.

Дослідження кількох правдоподібних майбутніх ситуацій для розуміння результативності стратегічного вибору за різних умов.

Систематичний пошук ранніх ознак подій і тенденцій, що можуть вплинути на організацію в майбутньому.

Початок із бажаного майбутнього стану й рух назад для визначення змін, потрібних для його досягнення.

Дослідження політичних, економічних, соціальних, технологічних, правових та екологічних впливів на організацію.

Модель дослідження галузевого суперництва, нових учасників, замінників, сили постачальників і сили покупців як чинників конкуренції.

Розширення власності або контролю на попередні чи наступні етапи постачання або збуту продуктів фірми.

Розширення через об’єднання з підприємствами на тому самому етапі виробництва або збуту.

Домовленість про співпрацю незалежних організацій заради спільних стратегічних цілей зі збереженням їхньої окремості.

Здатність удосконалювати й використовувати наявну діяльність і водночас досліджувати нові можливості.

Сукупність фірм однієї галузі з подібними стратегічними підходами або зіставними конкурентними позиціями.

Істотна зміна умов бізнесу, що може вимагати докорінної зміни його стратегічного напряму.

Людина, відповідальна за команду, підрозділ або напрям роботи, яка планує, організовує людей і ресурси та відповідає за результати.

Людина, яка спрямовує щоденну роботу невеликої команди, зазвичай сама виконує частину завдань і підпорядковується менеджерові.

Діаграма організації з блоками посад або людей і лініями, що показують підпорядкування.

Мати певну людину своїм керівником, який спрямовує роботу, оцінює результати й перед яким потрібно відповідати.

Працівник, між яким і певним керівником немає іншого управлінського рівня; той, за кого менеджер відповідає безпосередньо.

Керівник безпосередньо над вами, який управляє щоденною роботою, погоджує відпустку й оцінює результати.

Група на верхівці організації, яка ухвалює найважливіші рішення: генеральний директор, директори та керівники основних підрозділів.

Керівники між найвищим рівнем і працівниками передової лінії, наприклад очільники відділів і регіонів, які перетворюють стратегію на щоденні плани та керують командами.

Система рівнів організації, у якій кожен вищий рівень має більше повноважень, ніж нижчий.

Кількість працівників, які прямо підпорядковуються одному керівникові; широка норма означає багатьох підлеглих, вузька — небагатьох.

Організаційна структура, у якій працівник підпорядковується двом керівникам одночасно, зазвичай функціональному та проєктному або продуктовому.

Відділ або команда, що працює відокремлено, погано обмінюється інформацією й співпрацює з іншими частинами організації.

Офіційна лінія повноважень, що визначає, хто кому дає вказівки та як рішення й проблеми рухаються між рівнями.

Загальна кількість працівників організації чи відділу; також погоджена посада, яку можна заповнити.

Організаційна побудова, яка групує людей за спеціалізованою діяльністю: фінансами, виробництвом, маркетингом тощо.

Побудова, що групує операції в підрозділи за продуктами, ринками або регіонами, кожен із кількома функціями.

Організація, яка координує мережу спеціалізованих партнерів або підрозділів для виконання роботи.

Допоміжна діяльність, яку один сервісний підрозділ виконує для кількох частин однієї організації або групи.

Команда, що розвиває спеціалізовані знання, методи й стандарти для використання в усій організації.

Організація людей, процесів, технологій і відповідальності, через яку здійснюється стратегія.

Свідоме впорядкування ролей, структур і механізмів координації для підтримки цілей організації.

Плановий підхід до підвищення результативності організації через зміни поведінки, відносин і робочих практик.

Ступінь визначення роботи організації явними правилами, процедурами й задокументованими ролями.

Об’єднання робіт і діяльності в організаційні підрозділи за функцією, продуктом, географією чи іншою обраною основою.

Структура, яка поєднує керівників основних операцій із фахівцями, що їх консультують або підтримують.

Мережа відносин, впливу й робочих звичок, що розвивається поза офіційними організаційними домовленостями.

Команда зі значною відповідальністю за організацію й контроль власної роботи без постійного нагляду.

Гнучка організаційна форма з адаптивними командами експертів і невеликою кількістю формальних правил для розв’язання мінливих проблем.

Організаційний принцип, за яким людина має отримувати формальні робочі вказівки від одного безпосереднього керівника.

Процес вибору між варіантами зі збором інформації, зважуванням ризиків і переваг та визначенням того, хто робить остаточний вибір.

Вирішувати, які завдання чи питання найважливіші, й виконувати їх першими, часто через обмежений час або кошти.

Загальна згода всіх або більшості учасників після обговорення, яка дозволяє підтримати рішення, навіть якщо воно не було першим вибором кожного.

Ситуація, коли заради більшої кількості одного погоджуються на меншу кількість іншого, наприклад нижчу якість заради швидкості; також обраний баланс.

Передавати проблему чи рішення особі з більшими повноваженнями, бо на поточному рівні її не вирішити; про конфлікт — ставати серйознішим.

Формально остаточно схвалити бюджет, дизайн або документ, дозволивши продовжити роботу; іменник — sign-off.

Визначення можливих проблем у плані чи діяльності, оцінювання їхньої ймовірності й серйозності та вибір способів зниження.

Такий, що спирається на аналіз фактів і показників, а не на думку, звичку чи інтуїцію; про рішення, культуру та організації.

Про рішення, плани або управління, де верхівка вирішує, а нижчі рівні мають виконувати з невеликим впливом на рішення.

Сильне переконання щодо істини або потрібної дії, яке походить з інтуїції чи досвіду, а не фактів або ретельного аналізу.

Межі цілком раціонального ухвалення рішень через обмежені інформацію, час і здатність опрацьовувати дані.

Вибір варіанта, що досягає прийнятного порога, замість продовження пошуку найкращого можливого.

Посилення відданості певному курсу попри докази його слабких результатів.

Явище, за якого тиск до згоди всередині групи послаблює критичну перевірку її рішень.

Нездатність вирішити або діяти, бо аналіз триває довше, ніж корисно для вибору.

Розгалужене представлення виборів, можливих подій і наслідків для аналізу рішення.

Таблиця порівняння варіантів за набором критеріїв, іноді з оцінками й вагами.

Структурований метод: люди індивідуально створюють ідеї, по черзі діляться ними, уточнюють і ранжують їх.

Метод збирання експертних суджень у кілька раундів із поширенням зведень, щоб учасники могли переглянути свої погляди.

Ухвалення управлінських рішень через критичне використання досліджень, організаційних даних, професійного досвіду й поглядів зацікавлених сторін.

Зсув після групового обговорення до більш крайнього варіанта початкової схильності учасників.

Ситуація, коли група обирає дію, проти якої її учасники потай заперечують, бо кожен помилково вважає, що інші її хочуть.

Схильність надмірно спиратися на початкове значення або орієнтир у подальших судженнях.

Передавати частину роботи, відповідальності або права ухвалювати рішення іншій людині, зазвичай у своїй команді, зберігаючи перевірку досягнення результату.

Обов’язок відповідати за результат завдання або рішення, пояснювати перебіг і приймати наслідки, навіть якщо роботу виконували інші.

Давати людям повноваження, упевненість і ресурси для самостійних рішень та дій без очікування дозволу на кожному кроці.

Контролювати кожну дрібну деталь чужої роботи, постійно перевіряючи й ухвалюючи рішення замість працівників без довіри до їхньої самостійності.

В управлінні — ставлення до завдання чи проблеми як до власної справи з відповідальністю за завершення, а не очікуванням чужих дій.

Обсяг роботи людини чи команди за певний період, особливо коли він надмірний або нерівномірно розподілений.

Таблиця, що для кожного завдання чи рішення визначає виконавця Responsible, відповідального за результат Accountable, тих, із ким консультуються Consulted, і тих, кого інформують Informed.

Перевіряти завдання, запит або рішення після доручення чи обговорення, щоб переконатися у виконанні або отримати додаткові відомості; іменник follow-up.

Передавання роботи, обов’язків та інформації іншій людині під час зміни посади, відпустки або завершення зміни.

Офіційна влада або право ухвалювати рішення, давати вказівки й використовувати ресурси, зазвичай пов’язане з посадою.

Підхід, за якого керівники втручаються переважно тоді, коли результати чи ситуації виходять за погоджені межі.

Повернення відповідальності за делеговане завдання керівникові, який спочатку його доручив.

Ступінь потреби людей або підрозділів у роботі й внесках інших для виконання власних завдань.

Неясність обов’язків людини, її повноважень або стандартів оцінювання роботи.

Спільний документ про призначення команди, відповідальність і погоджені способи роботи.

Принцип ухвалення рішень на найнижчому рівні, спроможному ефективно з ними впоратися.

Коментарі щодо якості роботи або поведінки, які допомагають зберегти вдалі дії й поліпшити невдалі.