Yönetim İngilizcesi: 100 Temel Terim ve Anlamları

Bir kurumun nereye ulaşmak istediğini ve oraya varmak için yapacağı temel seçimleri, örneğin hangi pazarlara gireceğini ve neleri bırakacağını ortaya koyan uzun vadeli plan.

Bir kişinin, ekibin ya da şirketin ulaşmak istediği şey; genellikle geniş bir çerçevede ve daha uzun bir süre için tanımlanır, örneğin pazar lideri olmak.

Bir ekibin ya da kurumun belirli bir tarihe kadar ulaşmayı planladığı somut ve ölçülebilir sonuç; genellikle daha geniş bir hedefe giden adımlardan biridir.

Bir kurumun ya da ekibin gelecekte neye dönüşmek istediğinin net bir tasviri; insanlara yön vermek ve onları aynı amaç etrafında toplamak için kullanılır.

Bir kurumun varlık amacını, yani ne yaptığını, kime hizmet ettiğini ve onu neyin farklı kıldığını anlatan, çoğu zaman çalışanlarla ve kamuoyuyla paylaşılan kısa yazılı ifade.

Bir kurumun zaman içinde hayata geçirmeyi planladığı temel adımları, projeleri ya da ürün özelliklerini genellikle gerçekleşecekleri sırayla gösteren plan.

Bir kurumun iç güçlü ve zayıf yönlerini, dış çevredeki fırsatları ve tehditleri listeleyen ve stratejik seçimler yapılmadan önce kullanılan planlama aracı.

Objectives and key results (amaçlar ve anahtar sonuçlar) ifadesinin kısaltması; her iddialı amacın, ona ulaşılıp ulaşılmadığını gösteren birkaç ölçülebilir anahtar sonuçla eşleştirildiği hedef belirleme yöntemi.

Bir şeyler ters giderse ya da beklenmedik bir olay yaşanırsa, örneğin bir tedarikçi işi aksatırsa ya da kilit bir kişi ayrılırsa, kurumun ne yapacağını anlatan plan.

Bir şirketin rakiplerinden daha başarılı olmasını sağlayan unsur; daha düşük maliyetler, daha güçlü bir marka, daha iyi teknoloji ya da daha yetkin çalışanlar gibi.

Ekiplerin, hedeflerin ve faaliyetlerin aynı stratejiyi ve öncelikleri desteklediği; böylece kurumun farklı birimlerinin aynı yönde çalıştığı durum.

Bir planı ya da stratejiyi yalnızca tasarlamak veya tartışmak yerine hayata geçirme ve sonuç alma süreci.

Bir ekipten, departmandan ya da iş alanından sorumlu olan; işi planlayan, insanları ve kaynakları organize eden ve sonuçların hesabını veren kişi.

Küçük bir ekibin günlük işlerini yönlendiren, çoğu zaman işin bir kısmını kendisi de yapmaya devam eden ve genellikle bir yöneticiye bağlı olan kişi.

Bir kurumun nasıl yapılandığını gösteren şema; kutular rolleri ya da kişileri, çizgiler ise kimin kime bağlı olduğunu gösterir.

Belirli bir kişiye bağlı olmak; işini yönlendiren, performansını değerlendiren ve hesap verdiğin kişinin o olması.

Arada başka bir yönetici olmadan belirli bir yöneticiye doğrudan bağlı olan çalışan; bir yöneticinin doğrudan sorumlu olduğu kişiler.

Doğrudan bağlı olduğunuz, günlük işinizi yöneten, izinlerinizi onaylayan ve performansınızı değerlendiren kişi.

Bir kurumun en önemli kararlarını alan, en üst kademedeki kişiler; CEO, direktörler ve büyük departmanların başındaki yöneticiler gibi.

Üst yönetim ile sahadaki çalışanlar arasında yer alan; departman müdürleri ve bölge müdürleri gibi, stratejiyi günlük planlara dönüştüren ve ekipleri yöneten yöneticiler.

Bir kurumdaki insanların kademelere ayrıldığı ve her kademenin bir altındakinden daha fazla yetkiye sahip olduğu düzen.

Tek bir yöneticiye doğrudan bağlı olan kişi sayısı. Geniş kontrol alanı çok sayıda, dar kontrol alanı ise az sayıda doğrudan bağlı çalışan anlamına gelir.

Çalışanların aynı anda iki yöneticiye, genellikle bir fonksiyon yöneticisine ve bir proje ya da ürün yöneticisine bağlı olduğu organizasyon yapısı.

Aynı kurumun diğer birimleriyle bilgi paylaşmayan ya da iyi iş birliği yapmayan, kendi içine kapalı çalışan departman veya ekip.

Bir kurumdaki resmi yetki hattı; kimin kime talimat verdiğini, kararların ve sorunların hangi sırayla aşağı ve yukarı iletildiğini gösterir.

Bir kurumda ya da departmanda çalışan toplam kişi sayısı; doldurulabilecek onaylı kadro anlamında da kullanılır.

Farklı seçenekler arasından seçim yapma süreci; bilgi toplamayı, riskleri ve faydaları tartmayı ve son kararı kimin vereceği konusunda anlaşmayı kapsar.

Hangi işlerin ya da konuların daha önemli olduğuna karar verip önce onlarla ilgilenmek; çoğu zaman her şeye yetecek kadar zaman ya da bütçe olmadığı için yapılır.

Bir grubun tüm ya da çoğu üyesinin tartışma yoluyla vardığı genel uzlaşı; böylece insanlar ilk tercihleri olmasa bile bir kararı destekleyebilir.

Bir şeyden daha fazla elde etmek için başka bir şeyden daha azına razı olunan durum; örneğin daha hızlı teslimat için kaliteden ödün vermek. İkisi arasında seçilen dengeye de bu ad verilir.

Kendi seviyende çözülemeyen bir sorunu ya da kararı daha fazla yetkisi olan birine iletmek; bir anlaşmazlık için kullanıldığında daha ciddi bir hale gelmek, tırmanmak.

Bir bütçe, tasarım ya da belge gibi bir şeye resmi son onayı vermek ve böylece işin ilerlemesini sağlamak; isim hali sign-off'tur.

Bir planda ya da faaliyette nelerin ters gidebileceğini belirleme, her riskin ne kadar olası ve ne kadar ciddi olduğunu değerlendirme ve bu riskin nasıl azaltılacağına karar verme süreci.

Kişisel görüşe, alışkanlığa ya da sezgiye değil, olguların ve rakamların analizine dayanan; kararlar, şirket kültürleri ve kurumlar için kullanılır.

Kararların, planların ya da yönetimin üst kademede belirlendiği ve alt kademelerden pek görüş alınmadan uygulanmasının beklendiği yaklaşımı nitelendirir.

Olgulardan ya da dikkatli bir analizden değil, sezgiden ya da deneyimden gelen; neyin doğru olduğuna veya ne yapılması gerektiğine dair güçlü his.

Kendi işinin, sorumluluğunun ya da karar yetkisinin bir kısmını başka birine, genellikle ekibindeki birine vermek; sonucun alınıp alınmadığını ise takip etmeye devam etmek.

Bir işin ya da kararın sonucundan hesap verme yükümlülüğü; ne olduğunu açıklamayı ve sonuçlarını üstlenmeyi kapsar, işi başkaları yapmış olsa bile geçerlidir.

İnsanlara her adımda onay beklemeden kendi başlarına karar verip harekete geçebilmeleri için yetki, özgüven ve kaynak sağlamak.

Başkalarının işinin her küçük ayrıntısını kontrol etmek; onlara işi yapabileceklerine dair güvenmek yerine sürekli denetlemek ve onların yerine karar vermek.

Yönetimde bir işi ya da sorunu kendi işin gibi görme ve başkasının harekete geçmesini beklemeden onu sonuçlandırma sorumluluğunu üstlenme tutumu.

Bir kişinin ya da ekibin belirli bir süre içinde yapması gereken iş miktarı; çoğu zaman fazla ağır ya da dengesiz dağıtılmış göründüğünde gündeme gelir.

Her görev ya da karar için işi kimin yapacağını (Responsible), hesabı kimin vereceğini (Accountable), kime danışılacağını (Consulted) ve kimin bilgilendirileceğini (Informed) gösteren tablo.

Bir görev, talep ya da karar verildikten veya konuşulduktan sonra yapılıp yapılmadığını kontrol etmek ya da daha fazla bilgi almak için takip etmek; isim hali follow-up'tır.

İşin, sorumlulukların ve bilgilerin başka bir kişiye aktarılması süreci; örneğin biri görev değiştirdiğinde, izne çıktığında ya da vardiyası bittiğinde yapılır.

Karar verme, talimat verme ve kaynakları kullanma konusundaki resmi güç ya da hak; genellikle kişinin kurumdaki rolüne bağlıdır.

Bir kişinin bir işi ne kadar iyi yaptığı ya da nasıl davrandığı hakkında yapılan yorumlar; işe yarayan şeyleri sürdürmesi ve eksiklerini geliştirmesi için verilir.

Bir kişinin bir şeyi yapmak ve yapmaya devam etmek istemesini sağlayan nedenler ve enerji; işe duyulan ilgi, takdir, para ya da bir amaca hizmet etme duygusu gibi.

Bir ekipteki ya da işyerindeki genel güven, enerji ve memnuniyet düzeyi; insanların işleri ve gelecek hakkında ne hissettiklerinde kendini gösterir.

Neyin daha iyi yapılabileceğini ve bunun nasıl yapılacağını gösteren, saygılı bir şekilde verilen ve kişinin ondan bir şey öğrenmesini sağlayan somut ve yararlı yorumlar.

Birinin emeğine ya da başarısına gösterilen açık ya da özel takdir ve teşekkür; bir teşekkür, bir ödül ya da ekip toplantısında adının anılması gibi.

Bir yöneticinin ekibindeki tek bir kişiyle ilerlemeyi, sorunları, geri bildirimi ve gelişimi konuşmak için yaptığı düzenli ve baş başa görüşme.

Çalışanların işlerine ve kurumlarına ne kadar bağlı, ilgili ve istekli olduğu; bu durum ne kadar emek verdiklerini ve şirkette kalıp kalmayacaklarını etkiler.

İnsanları daha çok çalışmaya ya da belirli bir şekilde davranmaya teşvik etmek için sunulan prim, komisyon ya da ek izin günü gibi şey.

İşteki uzun süreli stresin yol açtığı fiziksel ve duygusal tükenme hali; çoğu zaman motivasyon kaybı ve daha az verimli olunduğu hissiyle birlikte görülür.

Ekip üyelerinin birbirine güvenmesine, daha iyi iletişim kurmasına ve uyum içinde çalışmasına yardımcı olan, atölyelerden sosyal etkinliklere kadar uzanan faaliyetler ve çabalar.

Bir yönetici ile çalışanın, çalışanın işini ne kadar iyi yaptığını konuştuğu, değerlendirme notu üzerinde anlaştığı ve bir sonraki dönem için hedef belirlediği düzenli ve resmi görüşme.

Key performance indicator (temel performans göstergesi) ifadesinin kısaltması; bir kişinin, ekibin ya da şirketin önemli bir hedefe göre ne kadar başarılı olduğunu gösteren sayı, örneğin aylık satış ya da müşteri memnuniyeti.

Bir kişinin ya da ekibin belirli bir süre içinde ulaşması beklenen kesin sayı, seviye ya da sonuç; örneğin bir satış rakamı ya da maliyet sınırı.

Performansı karşılaştırmak için kullanılan standart ya da referans noktası, örneğin bir rakibin sonuçları ya da sektör ortalaması; fiil olarak bu karşılaştırmayı yapmak.

Bir çalışanın belirli bir dönemdeki işinin, genellikle yöneticisiyle yapılan bir görüşmede resmi olarak değerlendirilmesi; daha çok İngiliz İngilizcesinde performance review yerine kullanılır.

Beklenenden ya da diğerlerinden daha düşük bir performans göstermek; bir çalışan, ekip, ürün ya da iş birimi için kullanılır.

Beklentileri karşılamayan bir çalışana verilen; somut hedefleri, sağlanacak desteği ve gelişme için tanınan süreyi belirten resmi yazılı plan.

Belirli (specific), ölçülebilir (measurable), ulaşılabilir (achievable), ilgili (relevant) ve zamana bağlı (time-bound) hedefler; hedefleri uygulanabilir ve takip edilebilir hale getirmek için yaygın olarak kullanılan bir kontrol listesi.

Bir çalışanı, yöneticisi, meslektaşları, kendisine bağlı çalışanlar ve bazen müşteriler gibi çevresindeki kişilerden geri bildirim toplayarak ve kendi öz değerlendirmesiyle birlikte değerlendirme yöntemi.

Bir kurumun bugün ve gelecekte doğru rollerde doğru becerilere sahip olmak için en yetenekli insanları çekme, geliştirme, elde tutma ve uygun görevlere yerleştirme yöntemi.

Bir kişiyi ya da ekibi yeni yollar denemeye ve olağandan fazlasını başarmaya zorlamak için bilerek kolayca ulaşılabilecek düzeyin üzerinde belirlenen hedef.

Bir kurumun yeni bir sistem ya da birleşme gibi büyük bir değişikliğe insanları hazırlama, onları destekleme ve süreç boyunca yönlendirme yöntemi; amaç değişimin benimsenmesi ve kalıcı olmasıdır.

Bir plan ya da kararın, ondan etkilenen kişiler tarafından gerçekten benimsenmesi ve desteklenmesi; böylece bu kişiler planın başarılı olmasına aktif olarak katkı sağlar.

İnsanların yeni bir çalışma biçimini kabul etmekte ya da ona uyum sağlamakta isteksiz olması; çoğu zaman bir şeyi kaybetme korkusundan, bilgi eksikliğinden ya da önceki değişikliklerin yarattığı yorgunluktan kaynaklanır.

Bir şirketin örgütlenme biçiminde yapılan büyük değişiklik; departmanların birleştirilmesi, yönetim katmanlarının azaltılması ya da personel sayısının düşürülmesi gibi. Genellikle maliyetleri düşürmek ya da yeni bir stratejiyi desteklemek için yapılır.

Bir kurumda değişimi aktif olarak savunan ve hayata geçirilmesine yardım eden kişi; bir lider, bir danışman ya da meslektaşlarını etkileyen bir çalışan olabilir.

Yeni bir sistemi, ürünü, politikayı ya da süreci, çoğu zaman önce deneyip ardından adım adım bütün kuruma yaymak; isim hali rollout ya da roll-out'tur.

Hızlı ve az çabayla elde edilebilen küçük iyileştirme; çoğu zaman bir değişim programının başında ilerleme göstermek ve destek kazanmak için kullanılır.

Çalışanların çok kısa sürede çok fazla değişiklikle karşılaştıklarında hissettikleri yorgunluk, bıkkınlık ve ilgi kaybı; çoğu zaman yeni değişikliklerin hayata geçirilmesini zorlaştırır.

Yeni bir sistemin, sürecin ya da ürünün daha geniş çapta uygulanmadan önce sınırlı bir grupla denendiği ve ders çıkarıldığı küçük ölçekli uygulama.

Bir kurumdan ya da projeden etkilenen veya onu etkileyebilen her kişi ya da grup; çalışanlar, müşteriler, yatırımcılar, tedarikçiler ve yerel halk gibi.

Bir şirketin yönlendirildiği ve denetlendiği kurallar, uygulamalar ve kontroller bütünü; özellikle yönetim kurulu, yöneticiler ve hissedarlar arasındaki ilişkiyi düzenler.

Bir şirketin hissedarları tarafından seçilen; üst yönetimi denetleyen, önemli kararları onaylayan ve genel müdürü atayan ya da görevden alan kişilerden oluşan kurul.

Çalışanların, hissedarların ya da kamuoyunun kararların nasıl alındığını ve kurumun nasıl bir performans gösterdiğini görebilmesi için bilgilerin açık ve dürüst bir şekilde paylaşılması.

Bir kurumun tabi olduğu yasalara, düzenlemelere, iç politikalara ve standartlara uyması; bu uyumu denetleyen birimin adı olarak da kullanılır.

Bir şirketin paylarına, dolayısıyla şirketin bir kısmına sahip olan ve genellikle genel kurulda oy kullanma ve kar payı alma hakkı bulunan kişi ya da kurum.

Yönetim kurulunda yer alan ancak üst yönetim ekibinin parçası olmayan ve şirketin günlük işlerinde çalışmayan; yöneticilere tavsiyede bulunan ve onları denetleyen üye.

Bir kişinin para, aile ya da başka bir iş gibi özel çıkarlarının, kurumu adına verdiği kararları etkileyebileceği ya da etkiliyormuş gibi görünebileceği durum.

Bir kurumun çalışanlarından ve yöneticilerinden dürüstlük, hediye kabulü ve saygı gibi konularda nasıl davranmalarının beklendiğini açıklayan yazılı kurallar ve ilkeler bütünü.

Kilit görevleri, özellikle üst düzey liderlik rollerini, mevcut kişiler ayrıldığında ya da emekli olduğunda devralabilecek kişileri belirleme ve hazırlama süreci.

Başka bir kişinin ya da kurumun çıkarlarını en iyi şekilde gözetme yönündeki hukuki yükümlülük; örneğin yönetim kurulu üyelerinin şirket için dürüst ve özenli davranma yükümlülüğü.

Environmental, social and governance (çevresel, sosyal ve yönetişim) ifadesinin kısaltması; bir şirketin finansal sonuçlarının ötesinde ne kadar sorumlu faaliyet gösterdiğini değerlendirmek için kullanılan üç faktör grubu.

Bir grup insanı ortak bir hedefe yönlendirme becerisi ve bunu yapma işi; yalnızca yetkiye değil, örnek olmaya, etkilemeye ve net yön göstermeye dayanır.

Birinin becerilerini ve performansını geliştirmesine, ona ne yapacağını söylemek yerine daha çok sorular sorarak ve kendi cevaplarını bulmasına rehberlik ederek yardım etme yöntemi.

Daha az deneyimli bir meslektaşına uzun bir süre boyunca tavsiyede bulunan, bilgisini aktaran ve kariyer gelişimini destekleyen deneyimli kişi.

Kendi duygularını fark etme, anlama ve yönetme; başkalarının duygularını tanıyıp onlara uygun şekilde karşılık verme becerisi.

İnsanlara yalnızca ne yapmaları gerektiğini söylemek yerine, onlardan beklediğin şekilde davranarak yol göstermek.

Kişiler ya da gruplar arasındaki bir anlaşmazlığı adil ve sakin bir şekilde ele alarak çözüm bulunmasını ve birlikte çalışmaya devam edilmesini sağlama süreci.

Bir ekipte insanların fikirlerini söylediklerinde, soru sorduklarında, hatalarını kabul ettiklerinde ya da karşı çıktıklarında cezalandırılmayacaklarına veya küçük düşürülmeyeceklerine dair ortak inanç.

Liderin asıl görevinin ekibi kontrol etmek değil, insanların gelişimini destekleyerek ve önlerindeki engelleri kaldırarak ekibe hizmet etmek olduğu liderlik yaklaşımı.

Liderin insanlara ortak bir vizyon ve kendi örneğiyle ilham verdiği, onları kendi çıkarlarının ötesine bakmaya ve beklenenden fazlasını başarmaya yönlendirdiği liderlik tarzı.

Bir kişinin başkalarına liderlik ederken izlediği tipik yol; nasıl karar verdiğini, nasıl talimat verdiğini, bilgiyi nasıl paylaştığını ve ekibini sürece nasıl dahil ettiğini kapsar.

İşi yalnızca uzaktan yönetmek yerine pratik ve günlük işlere bizzat dahil olan; uygulamalı eğitimler için de kullanılır.

Gerektiğinde, örneğin yönetici yokken ya da ekip zor bir durumla karşılaştığında, daha fazla sorumluluk ya da bir liderlik rolü üstlenmek.