Vocabulario de gestión y liderazgo en inglés

Razones y energía que llevan a alguien a empezar una actividad y perseverar en ella, como el interés, el reconocimiento, el salario o el propósito.

Nivel general de confianza, energía y satisfacción en un equipo o lugar de trabajo, reflejado en cómo se siente la gente respecto al trabajo y al futuro.

Comentarios concretos y útiles que indican qué puede mejorarse y cómo, expresados con respeto para facilitar el aprendizaje.

Elogio o muestra de aprecio, pública o privada, por el trabajo o logro de alguien, como agradecer, premiar o mencionarlo ante el equipo.

Reunión privada y periódica entre un gerente y una persona del equipo para hablar de avances, dificultades, comentarios y desarrollo.

Grado de compromiso, participación y entusiasmo que siente el personal hacia su trabajo y organización, con efectos en el esfuerzo y la permanencia.

Beneficio o medida, como una bonificación, una comisión o un día libre adicional, que se ofrece para animar a trabajar más o a actuar de cierta manera.

Estado de agotamiento físico y emocional causado por estrés laboral prolongado, a menudo acompañado de poca motivación y sensación de menor eficacia.

Actividades y esfuerzos destinados a que los integrantes de un equipo confíen entre sí, se comuniquen mejor y colaboren, desde talleres hasta encuentros sociales.

Expectativas y promesas percibidas, aunque no estén escritas, entre una persona empleada y su organización.

Percepción de que son justos los procedimientos empleados para tomar decisiones que afectan a las personas.

Percepción de equidad en el respeto, la dignidad y las explicaciones recibidas al comunicar o aplicar decisiones.

Conducta voluntaria que beneficia a la organización o a los colegas más allá de los requisitos centrales del puesto.

Tendencia a esforzarse menos al trabajar en grupo que cuando la contribución individual puede identificarse por separado.

Teoría según la cual las personas juzgan la justicia de las recompensas laborales al comparar sus aportaciones y resultados con los de otras personas.

Teoría que relaciona la motivación con la creencia de que el esfuerzo puede mejorar el desempeño, que este puede producir resultados y que esos resultados son valiosos.

Teoría de la motivación que estudia las necesidades de autonomía, competencia y relación, y diferencia la motivación más autónoma de la más controlada.

Expresión de las ideas, inquietudes y propuestas del personal con posibilidad de influir en las decisiones laborales.

Forma de dar una crítica colocándola entre dos comentarios positivos.

Conversación con una persona que sigue empleada para averiguar qué la hace quedarse y qué podría llevarla a marcharse.

Encuesta corta que se repite con regularidad para seguir la opinión o experiencia del personal sobre algunos temas.

Teoría que explica cómo las metas pueden orientar la atención, el esfuerzo y la persistencia, según el compromiso, la retroalimentación y las condiciones de la tarea.

Teoría de la motivación laboral que distingue los factores asociados con la satisfacción de los factores de higiene, cuya ausencia puede causar insatisfacción.

Mejora del rendimiento en algunas tareas cuando hay otras personas presentes, sobre todo si la tarea está bien practicada.

Reunión formal periódica en la que gerente y empleado valoran el trabajo, acuerdan una calificación y fijan metas para el siguiente periodo.

Sigla de «key performance indicator»: cifra que mide el desempeño de una persona, equipo o empresa respecto a una meta importante, como ventas o satisfacción.

Cifra, nivel o resultado concreto que una persona o equipo debe alcanzar dentro de un plazo, como ventas o un límite de costes.

Estándar o referencia para comparar el desempeño, como los resultados de un competidor o el promedio del sector; también, realizar esa comparación.

Evaluación formal del trabajo de un empleado durante un periodo, normalmente en una reunión con su gerente; término principalmente británico para «performance review».

Obtener resultados inferiores a los esperados o a los de referencia; puede decirse de una persona, un equipo, un producto o una unidad de negocio.

Documento formal para un empleado que no alcanza las expectativas; establece objetivos concretos, el apoyo ofrecido y un plazo para mejorar.

Metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y acotadas en el tiempo, formuladas para poder ponerse en práctica y hacer seguimiento.

Método para evaluar a un empleado recabando opiniones de las personas que trabajan a su alrededor —como su gerente, colegas, subordinados y a veces clientes— junto con una autoevaluación.

Forma en que una organización atrae, desarrolla, retiene y mueve a las personas más capacitadas para disponer de las habilidades adecuadas en los puestos correctos, ahora y en el futuro.

Meta fijada deliberadamente por encima de lo que parece fácil de alcanzar para impulsar a una persona o equipo a probar nuevos enfoques y superar su rendimiento habitual.

Marco de estrategia y desempeño que combina perspectivas financieras, de clientes, de procesos internos, y de aprendizaje y crecimiento.

Representación visual de los objetivos estratégicos y de las relaciones supuestas mediante las que se apoyan entre sí.

Enfoque en el que gerentes y empleados acuerdan objetivos y orientan y evalúan el trabajo según el avance hacia ellos.

Proceso en el que los gerentes comparan sus evaluaciones propuestas para aplicar los criterios con mayor coherencia entre empleados o equipos.

Método de evaluación que asigna proporciones predeterminadas de empleados a distintas categorías de desempeño.

Escala de desempeño cuyos niveles se ilustran con ejemplos concretos de conductas laborales observables.

Método de evaluación que registra ejemplos concretos de conductas especialmente eficaces o ineficaces para analizarlos después.

Tendencia a situar las calificaciones cerca del punto medio de una escala pese a que haya diferencias relevantes de desempeño.

Tendencia a conceder calificaciones de desempeño más favorables de lo que justifica la evidencia.

Tendencia a dar demasiado peso a los hechos recientes al evaluar un período más largo.

Error de juicio por el que una impresión favorable influye en la valoración de otras cualidades distintas.

Herramienta de revisión del talento que sitúa a las personas en nueve categorías combinando tres niveles de desempeño con tres de potencial.

Cantidad y preparación de personas capaces de asumir funciones importantes cuando se necesitan.

Cambio de conducta destinado a mejorar una puntuación medida sin mejorar de forma equivalente el objetivo subyacente.

Proceso por el que un medio, una regla o una meta secundaria acaba sustituyendo el propósito original de una organización.

Problema de una medida de rendimiento que deja fuera aspectos importantes del desempeño que pretende representar.

Problema por el que una medida de rendimiento recibe la influencia de factores ajenos al desempeño que pretende evaluar.

Forma planificada de preparar y acompañar a las personas durante un cambio importante, como implantar un sistema o fusionar empresas, para que se adopte y perdure.

Acuerdo y apoyo auténticos de las personas afectadas por un plan o decisión, de modo que colaboren para llevarlo a cabo.

Falta de disposición para aceptar o adoptar una nueva forma de trabajar, a menudo por temor a perder algo, falta de información o cansancio ante cambios previos.

Cambio importante en la organización de una empresa, como fusionar departamentos, eliminar niveles directivos o reducir plantilla, normalmente para recortar costes o aplicar una nueva estrategia.

Persona que impulsa activamente un cambio en una organización y ayuda a llevarlo a cabo, ya sea como directivo, consultor o empleado influyente.

Introducir un sistema, producto, política o proceso en una organización, a menudo por etapas después de probarlo; el sustantivo inglés es rollout o roll-out.

Mejora pequeña que puede conseguirse pronto y con poco esfuerzo, a menudo al inicio de un programa de cambio para mostrar avances y generar apoyo.

Cansancio, frustración y pérdida de interés que siente el personal al afrontar demasiados cambios en poco tiempo, lo que dificulta introducir nuevas modificaciones.

Ensayo a pequeña escala de un sistema, proceso o producto con un grupo limitado, para probarlo y aprender antes de extenderlo.

Grado en que las personas y la organización están dispuestas y son capaces de llevar a cabo un cambio concreto.

Análisis de cómo un cambio propuesto afectará el trabajo, las funciones, los procesos o las capacidades de las personas.

Método que examina las fuerzas que favorecen un cambio propuesto y las que lo frenan.

Grupo de personas comprometidas e influyentes que ayuda a dirigir y coordinar una iniciativa de cambio.

Situación en la que la carga conjunta de los cambios en curso alcanza o supera la capacidad para asimilarlos.

Tendencia de una organización a mantener sus patrones establecidos incluso cuando las circunstancias exigen un cambio.

Corrección de acciones para alcanzar los objetivos existentes sin modificar los supuestos ni las reglas que las rigen.

Aprendizaje que cuestiona y puede modificar los supuestos, objetivos o reglas que orientan la acción, además de cambiar la acción misma.

Organización que fomenta deliberadamente el aprendizaje colectivo y lo utiliza para adaptar sus prácticas.

Aprendizaje que combina el trabajo sobre un problema real con preguntas estructuradas y reflexión, a menudo en un grupo pequeño.

Enfoque de cambio organizacional que estudia las fortalezas existentes y las experiencias exitosas para orientar posibilidades futuras.

Replanteamiento y rediseño fundamental de los procesos empresariales para lograr mejoras sustanciales en la manera de trabajar.

Forma en que las decisiones y los acontecimientos anteriores limitan o refuerzan las opciones disponibles más adelante.

Proceso por el que las personas interpretan acontecimientos ambiguos y elaboran una comprensión que guía sus acciones.

Situación presentada como prueba de que seguir sin actuar es insostenible y de que urge un cambio importante.

Persona o grupo afectado por una organización o proyecto, o capaz de influir en él, como empleados, clientes, inversores, proveedores o comunidad local.

Sistema de reglas, prácticas y controles que dirige y supervisa una empresa, en especial las relaciones entre consejo, dirección y accionistas.

Grupo elegido por los accionistas para supervisar la gestión de la empresa, aprobar decisiones importantes y nombrar o sustituir al director ejecutivo.

Práctica de compartir información de forma abierta y honesta para que empleados, accionistas o público entiendan las decisiones y la situación de la organización.

Observancia de las leyes, normas, políticas internas y estándares aplicables a una organización; también, el departamento que supervisa esa observancia.

Persona u organización propietaria de acciones de una empresa y, por tanto, de una parte de ella; normalmente puede votar en juntas y recibir dividendos.

Integrante del consejo que no forma parte del equipo directivo ni trabaja en el negocio día a día, pero asesora y supervisa a los ejecutivos.

Situación en la que intereses privados de una persona, como el dinero, la familia u otro empleo, pueden influir —o parecer influir— en decisiones que toma para su organización.

Conjunto escrito de reglas y principios que explica cómo se espera que se comporten los empleados y directivos, por ejemplo respecto a la honestidad, los regalos y el respeto.

Proceso de identificar y preparar a personas que puedan ocupar puestos clave, especialmente de alta dirección, cuando quienes los desempeñan se marchen o jubilen.

Obligación legal de actuar en el mejor interés de otra persona u organización, como el deber de los consejeros de actuar con honestidad y diligencia en favor de la empresa.

Sigla de environmental, social and governance: tres grupos de factores para evaluar la responsabilidad con que opera una empresa, más allá de sus resultados financieros.

Comité del consejo de administración que supervisa asuntos como la información financiera, las auditorías y los controles internos.

Comité del consejo que examina la remuneración de los altos ejecutivos y las políticas de incentivos dentro de sus atribuciones.

Comité del consejo que examina los nombramientos, la composición y la sucesión del consejo dentro de sus atribuciones.

Revisión estructurada de la eficacia con que el consejo y, cuando corresponda, sus comités o miembros desempeñan sus funciones.

Decisiones que se reservan expresamente al consejo o a otro órgano de gobierno, en lugar de delegarse a los gerentes.

Enfoque de gobierno corporativo por el que una organización sigue ciertas disposiciones o explica por qué se aparta de ellas.

Modelo de gobierno que diferencia la gestión operativa, el apoyo en riesgos y cumplimiento, y la auditoría interna independiente.

Teoría que estudia relaciones en las que una parte actúa por otra, en especial los conflictos de intereses y las diferencias de información.

Foro en el que los integrantes de una familia propietaria de una empresa debaten sus intereses comunes y su relación con el negocio.

Documento escrito que recoge los valores, principios y acuerdos de una familia empresaria sobre su relación con la empresa.

Grado de prioridad que los directivos conceden a las demandas de una parte interesada, a menudo según su poder, legitimidad y urgencia.

Capacidad de guiar a un grupo hacia una meta común mediante el ejemplo, la influencia y una orientación clara, en lugar de depender únicamente de la autoridad formal.