Vocabulario de gestión y liderazgo en inglés

Plan a largo plazo que define el rumbo de una organización y las decisiones principales para avanzar, por ejemplo, qué mercados abordar y qué actividades dejar.

Resultado amplio que una persona, equipo o empresa quiere alcanzar, normalmente en un horizonte relativamente largo.

Resultado específico y medible que un equipo u organización planea alcanzar antes de una fecha, normalmente como paso hacia una meta más amplia.

Imagen clara de lo que una organización o equipo aspira a ser, que da orientación y ayuda a trabajar hacia una meta común.

Texto breve que explica el propósito de una organización: qué hace, a quién sirve y qué la distingue.

Plan que ordena en el tiempo los principales pasos, proyectos o funciones de producto que una organización prevé entregar.

Herramienta de planificación que reúne fortalezas y debilidades internas, así como oportunidades y amenazas externas, para orientar decisiones estratégicas.

Método para fijar metas: cada objetivo ambicioso se acompaña de varios resultados clave medibles que permiten comprobar si se alcanzó.

Plan que especifica qué hará una organización si algo falla o sucede un imprevisto, como la interrupción de un proveedor o la salida de una persona clave.

Característica que permite a una empresa superar a sus competidores, como costes menores, una marca más sólida, mejor tecnología o personal más cualificado.

Situación en que los equipos, las metas y las acciones respaldan la misma estrategia y prioridades, de modo que las distintas áreas avanzan en una dirección común.

Proceso de llevar un plan o una estrategia a la práctica y obtener resultados, en contraste con limitarse a diseñarlos o debatirlos.

Ambición sostenida que orienta los esfuerzos de una organización más allá de lo que sus recursos actuales parecen permitir.

Pérdida gradual de ajuste entre la estrategia de una organización y un entorno que cambia.

Patrón de acciones estratégicas que se forma con la experiencia sin haber sido previsto por completo de antemano.

Patrón estratégico ejecutado en gran medida tal como se había previsto y planificado.

Capacidad organizativa profundamente desarrollada que aporta mucho valor al cliente y puede sustentar varios productos o mercados.

Habilidades de una organización para renovar y reconfigurar sus recursos y competencias cuando cambian las condiciones.

Enfoque estratégico que explica la ventaja competitiva por los recursos y capacidades que controla una empresa.

Conjunto de actividades vinculadas mediante las que una empresa crea y entrega valor, incluidas las tareas primarias y las funciones de apoyo.

Exploración de varias situaciones futuras plausibles para entender cómo podrían funcionar las decisiones estratégicas en distintas condiciones.

Búsqueda sistemática de indicios tempranos de acontecimientos que podrían afectar a una organización en el futuro.

Método que parte de un estado futuro deseado y retrocede para identificar los cambios necesarios para alcanzarlo.

Examen de los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, legales y ambientales que influyen en una organización.

Marco que examina la rivalidad del sector, los nuevos competidores, los sustitutos y el poder de negociación de proveedores y compradores.

Ampliación de la propiedad o el control hacia etapas anteriores o posteriores de las actividades que abastecen o distribuyen los productos de una empresa.

Expansión mediante la combinación con empresas que operan en la misma etapa de producción o distribución.

Acuerdo de cooperación entre organizaciones independientes que persiguen objetivos estratégicos comunes y conservan su identidad propia.

Capacidad de mejorar y aprovechar las actividades existentes mientras se exploran nuevas posibilidades.

Conjunto de empresas de un sector que siguen enfoques estratégicos parecidos o compiten desde posiciones comparables.

Cambio importante en las condiciones de una empresa que puede exigir una modificación fundamental de su rumbo estratégico.

Persona que organiza el trabajo de un equipo, departamento o área, administra recursos y responde por los resultados.

Persona que orienta el trabajo diario de un equipo pequeño, a menudo mientras también realiza parte de las tareas, y que normalmente reporta a un gerente.

Diagrama de la estructura de una organización, con puestos o personas y líneas que indican quién reporta a quién.

Tener a una persona determinada como gerente inmediato, quien dirige el trabajo, evalúa el desempeño y ante quien se responde.

Empleado cuyo gerente inmediato es una persona determinada, sin otro gerente intermedio; conjunto de personas que dependen directamente de un gerente.

Persona que está inmediatamente por encima de un empleado y dirige su trabajo diario, aprueba sus permisos y evalúa su desempeño.

Grupo de personas que ocupa los puestos superiores de una organización y toma sus decisiones más importantes, como el CEO y los directores.

Gerentes situados entre la dirección superior y el personal de primera línea, como jefes de departamento o gerentes regionales, que convierten la estrategia en planes diarios.

Sistema que organiza a las personas de una entidad en niveles, cada uno con más autoridad que el nivel inferior.

Cantidad de personas que reportan directamente a un gerente; un ámbito amplio implica muchos reportes directos y uno reducido, pocos.

Estructura organizativa en la que un empleado reporta a dos responsables a la vez, normalmente uno funcional y otro de proyecto o producto.

Departamento o equipo que trabaja aislado y comparte poca información o coopera mal con otras partes de la misma organización.

Línea oficial de autoridad de una organización, que indica quién da instrucciones a quién y por qué niveles circulan las decisiones y los problemas.

Número total de personas empleadas en una organización o departamento; también puede referirse a una plaza autorizada que aún puede cubrirse.

Organización que agrupa a las personas según su especialidad, como finanzas, producción o marketing.

Organización que agrupa las operaciones en unidades por producto, mercado o región, cada una con varias funciones.

Organización que coordina una red de socios o unidades especializados para llevar a cabo su trabajo.

Actividades de apoyo que una unidad presta a varias partes de una misma organización o grupo.

Equipo que desarrolla conocimientos especializados, métodos y normas para que se utilicen en toda una organización.

Disposición de personas, procesos, tecnología y responsabilidades mediante la que una organización ejecuta su estrategia.

Disposición deliberada de roles, estructuras y mecanismos de coordinación para respaldar los objetivos de una organización.

Enfoque planificado para mejorar la eficacia organizativa mediante cambios en conductas, relaciones y prácticas de trabajo.

Grado en que una organización define el trabajo mediante reglas explícitas, procedimientos y funciones documentadas.

Agrupación de puestos y actividades en unidades organizativas según un criterio elegido, como la función, el producto o la geografía.

Estructura que combina responsables de las operaciones principales con especialistas que les prestan asesoramiento o apoyo.

Red de relaciones, influencias y hábitos de trabajo que se desarrolla fuera de los arreglos organizativos formales.

Equipo con responsabilidad considerable para organizar y supervisar su propio trabajo, en vez de depender de una supervisión continua.

Forma organizativa flexible que recurre a equipos de especialistas adaptables y pocas reglas formales para abordar problemas cambiantes.

Principio organizativo según el cual una persona debe recibir instrucciones formales de trabajo de un único superior inmediato.

Proceso de elegir entre opciones, que puede incluir reunir información, sopesar riesgos y beneficios y acordar quién decide.

Decidir qué tareas o asuntos importan más y atenderlos primero, a menudo porque faltan tiempo o recursos.

Acuerdo amplio de un grupo, alcanzado mediante conversación, que permite respaldar una decisión aunque no fuera la opción preferida de cada persona.

Situación en la que se acepta menos de un aspecto para obtener más de otro, o el equilibrio elegido entre ambos.

Pasar un problema o una decisión a alguien con más autoridad porque no puede resolverse en el propio nivel; también, agravarse un conflicto.

Dar aprobación formal definitiva a un presupuesto, diseño o documento para que el trabajo pueda avanzar; «sign-off» es el sustantivo.

Proceso de identificar qué podría salir mal en un plan o actividad, valorar la probabilidad y gravedad de cada riesgo y decidir cómo reducirlo.

Basado en el análisis de cifras y hechos, en vez de opiniones, costumbres o intuiciones; describe decisiones, culturas y organizaciones.

Describe decisiones, planes o formas de gestión en que los niveles superiores deciden y los inferiores deben ejecutarlos, con poca participación de estos últimos.

Convicción intensa sobre lo que ocurre o lo que conviene hacer, basada en la intuición o la experiencia más que en datos o un análisis detenido.

Límites a la toma de decisiones plenamente racionales causados por la falta de información, tiempo o capacidad de procesamiento mental.

Elección de una opción que alcanza un umbral aceptable, en lugar de seguir buscando la mejor opción posible.

Aumento del compromiso con un curso de acción pese a que hay indicios de que está dando malos resultados.

Patrón en el que la presión por alcanzar un acuerdo dentro de un grupo debilita el examen crítico de sus decisiones.

Imposibilidad de decidir o actuar porque el análisis continúa más allá de lo útil para la elección.

Representación ramificada de opciones, sucesos posibles y resultados que sirve para analizar una decisión.

Tabla que compara opciones según varios criterios y que a veces utiliza puntuaciones y ponderaciones.

Método estructurado en el que las personas generan ideas individualmente, las comparten por turnos, las aclaran y las clasifican.

Método que reúne las opiniones de especialistas en varias rondas y comparte resúmenes para que reconsideren sus juicios.

Toma de decisiones de gestión que utiliza críticamente investigaciones, datos de la organización, experiencia profesional y perspectivas de las partes interesadas.

Tendencia de un grupo, tras deliberar, a adoptar una versión más extrema de la inclinación inicial de sus integrantes.

Situación en que un grupo elige una acción que sus integrantes desaprueban en privado porque cada cual cree, equivocadamente, que los demás la desean.

Tendencia a que un valor o punto de referencia inicial influya en exceso en los juicios posteriores.

Encomendar parte del trabajo, la responsabilidad o la autoridad para decidir a otra persona, normalmente del equipo, y seguir respondiendo por el resultado.

Obligación de responder por el resultado de una tarea o decisión, explicar lo ocurrido y aceptar sus consecuencias, aunque otras personas hayan ejecutado el trabajo.

Dar a las personas autoridad, confianza y recursos para decidir y actuar por cuenta propia, sin pedir aprobación a cada paso.

Controlar cada detalle pequeño del trabajo ajeno, supervisando constantemente y decidiendo por otras personas en vez de confiar en ellas.

En gestión, actitud de tratar una tarea o problema como propio y asumir que se complete, en lugar de esperar a que otra persona actúe.

Cantidad de trabajo que una persona o equipo debe realizar en un periodo, especialmente cuando parece excesiva o está repartida de forma desigual.

Tabla que indica, para cada tarea o decisión, quién la ejecuta, quién responde por el resultado, a quién se consulta y a quién se informa.

Comprobar el estado de una tarea, petición o decisión después de asignarla o tratarla, para confirmar que se completa o conseguir más información; follow-up es el sustantivo inglés.

Proceso de transferir trabajo, responsabilidades e información a otra persona, por ejemplo al cambiar de puesto, salir de permiso o terminar un turno.

Poder o derecho oficial para tomar decisiones, dar instrucciones y usar recursos, normalmente asociado a un puesto dentro de una organización.

Enfoque en el que los responsables intervienen principalmente cuando los resultados o situaciones rebasan límites acordados.

Devolución al gerente que asignó una tarea de la responsabilidad que había delegado.

Grado en que las personas o unidades necesitan el trabajo o las aportaciones de otras para completar sus propias tareas.

Incertidumbre sobre las funciones, la autoridad o los criterios con que se evaluará el trabajo de una persona.

Documento compartido que establece el propósito, las responsabilidades y las formas de trabajo acordadas de un equipo.

Principio según el cual las decisiones deben tomarse en el nivel más bajo que pueda resolverlas eficazmente.

Comentarios sobre el trabajo o la conducta de alguien, destinados a mantener lo que funciona y mejorar lo que no.